Как общаться с «холодными» кандидатами

Коммуникация с «холодными» кандидатами – это отличная возможность прокачать навык общаться и вести переговоры. Чтобы эта коммуникация была успешной, рекрутеру следует придерживаться такого алгоритма:

• Если подбор потоковый, то составить портрет ЦА (чем интересуется, пользуется ли мессенджерами и соцсетями, как себя ведёт). Посмотрите на сотрудников своей компании: кто похож на них и кто может с ними сработаться.

• Если подбор штучный, то изучить всю доступную информацию о кандидате и подготовить индивидуальное предложение.

• Определить канал коммуникации. Конечно, лучше узнать, как предпочитает общаться сам кандидат. Обычно это указано в резюме. Однако, если у вас горящая вакансия, стоит выбрать телефон. Если ваш визави предпочитает переписку, а вы ему звоните, объясните, почему это вынужденная мера.

• Занять позицию равного. Да, сейчас соискатель необходим вам больше, чем вы ему, но это не значит, что нужно заискивать, постоянно извиняться, писать или говорить «рассчитываю на любой ответ».

• Найти и поддерживать такой Tone of voice, чтобы общение не было слишком формальным, но и не скатывалось в панибратство. Плюс, верный тон коммуникации демонстрирует корпоративную культуру вашей компании и помогает установить эмоциональную связь.

• Быть настойчивым, но не назойливым. Если кандидат не ответил на 3 ваших письма, остановитесь. Если у кандидата возникли вопросы и вы пообещали на них ответить, уложитесь в одно письмо/сообщение или в один звонок.

Как писать холодным кандидатам

Для начала определиться – почта или мессенджер. Общее правило такое: молодым специалистам, а также представителям творческих и цифровых профессий можно написать в мессенджер. К остальным – особенно топ-менеджерам и представителям классических профессий – лучше обратиться через электронную почту.

На е-mail. Холодное письмо может быть персонализированным и неперсонализированным. Первое от второго отличается тем, что в нём есть блок, посвящённый самому кандидату (его проекты, интересы, навыки, достижения и т. д.), поэтому для его создания требуется серьёзная подготовка. Конечно, на персонализированные письма отвечают чаще. Зато неперсонализированные проще составить (можно даже использовать шаблоны). И без них не обойтись при потоковом поиске персонала.

Перед рассылкой писем проведите настройку аутентификации домена электронной почты: почтовые сервисы убедятся, что вы надёжный отправитель, и ваши сообщения с высокой вероятностью будут попадать во «Входящие», а не в спам. Во время рассылки будьте внимательны: отправляйте письма только на правильные электронные адреса. Если более 5 % ваших сообщений уйдёт на несуществующие е-mail, вас могут заблокировать. Убедитесь, что в строке «Отправитель» отображается ваше реальное имя, а на аватарке – ваше настоящее фото.

Любое письмо «холодному» кандидату обязательно должно включать:

• Тему, которая отражает содержание письма. Её объём – не более 60 знаков с пробелами. Ни в коем случае она не должна начинаться с Re: или Fwd: и содержать общие фразы: «горящая вакансия», «суперпредложение» и т. д.

• Приветствие с именем адресата.

• Информацию о том, где вы нашли контакт, если он не был размещён в открытом доступе.

• Причину, по который вы обращаетесь именно к этому человеку.

• Основную часть (чем занимается ваша компания, какие у вас преимущества, какая у вас команда; что будет делать кандидат и каковы условия работы). Лучше не писать «зарплата по результатам собеседования» или «зарплата зависит от уровня кандидата». Просто укажите зарплатную вилку.

• Информацию о рекрутере и его контактные данные.

Письмо не должно содержать ошибок и заезженных фраз («лучшая компания», «лидер рынка»), а также быть длинным. Если вы подчёркиваете успехи компании, подтвердите их фактами.

Подготовив письмо, посмотрите на него глазами кандидата: будь вы на месте адресата, заинтересовал бы этот текст вас? Отслеживайте конверсию ваших писем: если у них низкая открываемость, измените заголовок. Если мало ответов, измените текст или параметры вакансии.

Если вы получили отказ, поблагодарите собеседника за потраченное время, пожелайте удачи и выразите надежду на дальнейшее сотрудничество. А вот просить порекомендовать кого-то не стоит: многие профи, особенно IT-специалисты и менеджеры, реагируют на эту просьбу примерно так: «Почему я должен делать чужую работу?»

Если отказать должны вы, пишите деликатно и аргументированно. Поблагодарите за участие в отборе. Можете дать рекомендации по дальнейшему поиску работу или поделиться материалами, полезными для этого кандидата.

В мессенджер. Для общения с кандидатами в мессенджере верно всё, что написано про общение по электронной почте. С несколькими важными нюансами:

Мессенджер воспринимается как личное пространство человека, поэтому сначала нужно установить с собеседником контакт, спросить, готов ли он общаться, а уже потом переходить к сути дела.

Сообщение с описанием компании и вакансии должно быть короче, чем в письме.

Общение в мессенджере менее формально, чем по электронной почте, так что, если это уместно, можете использовать смайлики, гифки и стикеры. Например, если человек долго не отвечает, пришлите ему Ждуна или грустного пса, который ждёт и никак не дождётся.

Как звонить холодным кандидатам

Для начала нужно подготовить скрипт. Он может быть таким:

• приветствие;

• имя, должность, компания;

• источник, из которого вы узнали номер телефона;

• презентация вакансии (должность, зарплата, график работы);

• подробности и ответы на вопросы;

• договорённость о собеседовании.

Лучше сделать не один скрипт, а два или три, и посмотреть, у какого конверсия лучше.

Затем нужно подготовиться самому, чтобы быть вежливым и тактичным, активно слушать кандидата и выявлять его потребности, а потом показать: то, что человеку нужно, у вас есть. Если вам задали вопрос и у вас нет ответа, скажите, что вы уточните информацию и перезвоните в удобное время. Главное: оставайтесь собой и будьте искренним. Это поможет добиться расположения собеседника.

Итак, прежде чем написать или позвонить холодному кандидату, нужно провести подготовительную работу, а во время общения с кандидатом рекрутеру необходимо подстраиваться под его интересы и одновременно держать позицию равного. Это повысит шансы на успешный наём нужного специалиста.