Как мотивировать сотрудников учиться
Обучение сотрудников – давно не роскошь, а средство удержания и завоевания рыночных позиций, а также один из механизмов устойчивого развития бизнеса. Это хорошо осознают собственники и руководители компаний, но разделяют их точку зрения далеко не все работники. Причин тому несколько:
специалисты не понимают, что обучение даст лично им, ведь тратить время и силы будут они, а весь профит получит работодатель;
специалисты не хотят брать на себя дополнительные обязательства, поскольку у них достаточно текущих и срочных трудовых задач;
специалисты попадают в ловушку мышления: им кажется, что если их отправляют учиться, то считают некомпетентными, или наоборот, люди уверены в своём высочайшем профессионализме и не понимают, чему ещё их можно научить;
специалисты боятся, что не справятся с программой обучения, из-за чего их понизят в должности или уволят.
Конечно, у руководителей есть множество способов заставить подчинённых пройти те или иные курсы, однако из-под палки люди в лучшем случае будут учиться для вида, а в худшем – просто сидеть и изображать интерес и бурную деятельность. Так или иначе польза от такого «обучения» окажется минимальной. Вот почему менеджеру всё-таки нужно поговорить со специалистами и развеять их страхи, связанные с обучением, а также позаботиться о работе с мотивацией подчинённых.
Что может стимулировать сотрудников учиться?
Обучение в рабочее время. Во-первых, этим компания и её руководство демонстрируют уважение к сотруднику и его личному времени. Во-вторых, обучение в рабочее время воспринимается как естественная часть рабочего процесса, а значит, отказаться от него сложнее.
Карьерный рост. В локальных нормативных актах следует прописать, что движение по карьерной лестнице без регулярного обучения невозможно. Хорошо, если в компании уже есть сотрудники, которых повысили после того, как они прошли обучение. Это станет заразительным примером.
Учёт целей профессионального и личного развития работников. Тогда внутренняя мотивация частично или полностью совпадёт с внешней, и все останутся в выигрыше.
Удобный формат обучения. Тем, кто любит классическое аудиторное обучение, лучше предложить живые курсы повышения квалификации. Тем, кто предпочитает учиться дистанционно, стоит предоставить такую возможность. А кто-то из сотрудников будет рад совместить эти форматы в рамках одного курса.
Награда (материальный стимул). Здесь множество вариантов – от билетов в кино или театр до повышения оклада на 2, 3 или 5 процентов. Нужно исходить из возможностей компании и предпочтений конкретных сотрудников.
Практическая ценность. Убедите специалистов, что знания, умения и навыки, полученные во время обучения, облегчат и упростят их работу прямо сейчас, а не только в ближайшем будущем. Например, кассир сможет совершать возврат самостоятельно, не вызывая менеджера.
Отзывы тех, кто уже прошёл обучение. И кто сможет подтвердить, что учиться интересно и что от обучения есть практическая польза.
Корпоративная культура, одной из ценностей которой является постоянное обучение всех сотрудников вне зависимости от должности и опыта работы по специальности и в компании.
Нематериальные стимулы. Сотрудник получает или усиливает авторитет. Сотрудник осознаёт свою сопричастность общему делу и ощущает себя частью компании и её коллектива. И так далее.
Психологическая поддержка. Обучение – стресс для многих взрослых людей, поэтому им нужна простая человеческая поддержка от руководителя и коллег.
Соревнование. Те, кто покажет лучшие результаты в учёбе, получат вознаграждение – материальное и/или нематериальное.
Право выбирать. Дайте людям привилегию один или два раза в год отказываться от обучения или переносить его на другие сроки. Здесь и сейчас у человека могут быть какие-то личные задачи или проблемы, которые помешают ему полностью погрузиться в образовательный процесс, а например, через месяц-другой специалист будет готов включиться в обучение полностью. Конечно, этот вариант мотивации не подходит для обучения, обязательного для всех сотрудников (техника безопасности, продуктовая линейка, скрипты и под.).
Расширение круга общения. Обучение – это не только возможность перенять опыт коллег и экспертов, но и возможность установить с ними долгосрочный профессиональный или личный контакт.
Пример руководителя. Менеджер регулярно учится, и его подчинённые не захотят отставать.
Новые компьютерные технологии. Например, дополненной и виртуальной реальности. Конечно, в первую очередь это будет интересно молодым сотрудникам, которые будут с удовольствием учиться в VR-очках. А вот для представителей старших поколений такие девайсы могут быть опасны, потому что их использование связано с высокой нагрузкой на мозг и чревато инсультами и другими неврологическими проблемами.
Лучший результат даст сочетание названных мотивов, подобранное под конкретных сотрудников и конкретные бизнес-цели. Однако если человек не хочет учиться ни за какие плюшки, то стоит подумать, а нужно ли отправлять такого человека повышать квалификацию. Может быть, лучше найти другого, более мотивированного? А если человек постоянно отказывается учиться, то, может быть, вам не по пути со специалистом, который застрял в прошлом и тормозит развитие компании?
Конечно, не стоит забывать и о поддержке мотивации специалистов во время обучения, иначе они могут быстро потерять интерес к процессу и даже к результату, а также о мотивации применять полученные знания, умения и навыки на практике. Чтобы мотивировать продолжать обучение, можно применять геймификацию и инновационные методы обучения (компьютерные тренажёры, видеоролики, кейс-стади, стримы с рабочего места преподавателя и под.). Чтобы мотивировать сразу внедрять новые знания в практику, можно использовать классический метод кнута и пряника. За применение сотрудник получит премию, благодарственное письмо и т. д., а за неприменение – будет лишён премии, получит меньший процент от продаж и т. д. Правда, прежде чем пустить в ход кнут, нужно дать человеку время, чтобы путём проб и ошибок отработать новые способы действия в рабочей практике. Размер депремирования должен быть чувствительным, но не слишком большим, иначе сотрудник может решить, что его не ценят, а это чревато саботажем или увольнением по собственному желанию.
Как не стоит мотивировать сотрудников учиться?
Штрафами, выговорами и другими наказаниями. Они не только отбивают всякое желание учиться, но и могут вынудить человека искать другое место работы. Ещё одна опасность – весь коллектив ополчится против руководителя или специалиста по кадрам, которые чаще всего направляют на повышение квалификации. Коротко говоря, мотивация к обучению должна быть подкрепляющей, а не взыскивающей.
Поскольку в современных условиях обучение персонала – непрерывный процесс, то и мотивировать сотрудников к личному и профессиональному развитию нужно постоянно. Лучший способ это делать – совершенствовать систему материальных и нематериальных стимулов, которая является неотъемлемой частью корпоративной культуры.
Комментарии 0