Как менеджерам адаптироваться к работе с генеративным ИИ

Ожидается, что число сотрудников, использующих генеративный ИИ, вырастет, что позволит многим сосредоточиться на когнитивной работе более высокого уровня. Могут ли организации воспользоваться этим моментом, чтобы сделать работу более ориентированной на людей?

С тех пор, как в конце 2022 года в поле зрения общественности появился чат OpenAI по технологии ChatGPT , возможности генеративного искусственного интеллекта (gen AI) захватили воображение всего делового мира.

Когда дело доходит до разработки эффективной стратегии привлечения талантов, организации в основном сосредотачиваются на том, как генеративный ИИ может повысить уровень производительности. Это понятно, учитывая стоимость в триллионы долларов, которая поставлена на карту. Однако, возможно, это не самый стратегический подход. Чтобы правильно подобрать таланты для работы, руководители сначала должны понять, как генеративный ИИ меняет представление сотрудников о своем опыте работы.

Недавно ВШЭ провела опрос среди разных категорий сотрудников в рамках продолжающегося исследования того, как организации могут улучшить вовлечённость, удержание и привлечение персонала. Респонденты поделились несколькими интересными идеями, которые могут помочь организациям в развитии талантов в области генеративного ИИ.

• В любой организации количество талантливых сотрудников в области генеративного ИИ, скорее всего, шире, чем думают многие руководители, и оно будет быстро расти. Эта группа не ограничивается техническими специалистами, такими как специалисты по обработке данных, инженеры-программисты и специалисты по машинному обучению, какими бы важными ни были эти роли. На самом деле, только 12 процентов респондентов относятся к этой высокотехнологичной категории талантов в области традиционного искусственного интеллекта. Подавляющее большинство респондентов, или 88 процентов, заняты на нетехнических работах, где генераторный искусственный интеллект используется для решения рутинных задач. К таким профессиям относятся, в частности, менеджеры среднего звена, медицинские работники, преподаватели и администраторы.

• Пятьдесят один процент респондентов на технических и нетехнических должностях, которые идентифицируют себя как создатели ИИ нового поколения и активные пользователи технологий, говорят, что планируют уволиться с работы в течение следующих трёх-шести месяцев. Это отрезвляющая новость для тех респондентов-руководителей, участвовавших в опросе, которые говорят, что хотят развивать таланты в области генеративного ИИ внутри компании; трудно переподготовить и повысить квалификацию сотрудников, когда они хотят уйти.

• Хотя те, кто называет себя заядлыми пользователями и создателями gen AI, представляют собой востребованную группу сотрудников, эти работники не остаются на рабочих местах и их не привлекают к ним из-за вознаграждения. Фактически, опрос показывает, что эта группа больше внимания уделяет гибкости и факторам взаимоотношений, таким как значимая работа, заботливые руководители, здоровье и благополучие, чем зарплате.

• Наконец, и, возможно, самое удивительное: заядлые пользователи и создатели gen AI в подавляющем большинстве считают, что им необходимы когнитивные и социально-эмоциональные навык для выхода на новый уровень. Для выполнения своей работы им требуется нечто большее, чем развитие технологических навыков. По мере того, как работники всё чаще используют искусственный интеллект для решения всё более повторяющихся задач, навыки критического мышления и принятия решений, ориентированные на человека, будут становиться всё более важными.

Эти открытия имеют широкие последствия для работодателей, поскольку они пытаются привлечь свою рабочую силу. Организации находятся на пороге развития поколения ИИ, добиваясь позитивных или негативных изменений, когда речь заходит о характере работы. У лидеров есть возможность очеловечить эту работу, решая, где, когда и как их команды используют генеративный ИИ, чтобы освободить людей от рутинных задач и развивать творческое, совместное и инновационное мышление. 

В этой статье мы разберём ключевые сегменты работников, которые находятся на переднем крае использования или создания генеративного ИИ, и углубимся в факторы работы и навыки, которые, по их словам, им необходимы. Затем мы обсудим, как организации могут повысить производительность труда, создавая рабочие места, ставящие людей выше технологий, а не наоборот. Компании, придерживающиеся стратегии привлечения талантов, ориентированной на людей, получат конкурентное преимущество, поскольку изменения, привносимые поколением искусственного интеллекта, затронут большее количество работников и рабочих мест.

Рабочая сила: Кто входит в состав поколения искусственного интеллекта?

Если компании хотят воспользоваться преимуществами повышения производительности благодаря ИИ нового поколения, они сначала должны рассмотреть широкий спектр навыков, необходимых для его успешного внедрения на предприятии.

Хотя есть много категорий работников, которых можно охарактеризовать как талантливых в области искусственного интеллекта, ВШЭ в своём опросе сосредоточились на четырёх различных архетипах:

Создатели: Эти сотрудники помогают создавать модели искусственного интеллекта нового поколения для своих организаций и разрабатывают инструменты и интерфейсы, которые большинство из нас использует для взаимодействия с этими моделями. Создатели (2 процента опрошенных сотрудников), как правило, в основном являются инженерами-программистами и специалистами по машинному обучению, которые разрабатывают инструменты и интерфейсы, которые большинство из нас использует для взаимодействия с искусственным интеллектом.

Заядлые пользователи: Эти сотрудники используют генеративный ИИ, чтобы помочь им выполнять большинство своих основных задач или улучшить свои рабочие функции. Среди активных пользователей (8 процентов выборки) – широкий круг сотрудников, от дизайнеров, использующих gen AI для ускорения 3D-моделирования, до специалистов по обработке данных, использующих gen AI для проверки точности семантики языка программирования.

Простые пользователи: Работники этой категории используют ИИ для выполнения менее 50 процентов своих основных задач. Что составляет около 18 процентов выборки, это менеджеры среднего звена, преподаватели и специалисты по коммуникациям. Например, менеджер может использовать gen AI для создания заметок о собраниях или для помощи в делегировании задач, в то время как учитель может использовать его для внедрения инноваций в деятельность в классе. Журналисты и писатели, исследующие темы, могут использовать gen AI для ознакомления с базовыми фактами или для помощи в написании первого черновика.

Непользователи: Это люди, которые либо не затронуты, либо не знают о влиянии искусственного интеллекта на их работу. Примеры в выборке включают практикующих медсестер и медицинских работников, непосредственно занимающихся уходом за пациентами, а также сотрудников розничной торговли, основная роль которых заключается во взаимодействии с клиентами лицом к лицу. Хотя на этих сотрудников в настоящее время приходится около 70 процентов участников опроса, ожидается, что большинство тех, кто не использует ИИ, станут простыми или заядлыми пользователями по мере изменения сферы применения ИИ нового поколения.

Люди с завышенной оплатой труда: факторы, которые работники ценят больше всего

Пандемия COVID-19 показала, что для многих работников фундаментально изменилось то, чего они больше всего хотят от своего опыта работы. Сотрудники всё больше ценят такие элементы взаимоотношений, как заботу их лидеров и коллег, а также поддержку здоровья и благополучия, больше, чем вознаграждение (хотя оплата труда всегда важна). В 2021 году мы стали свидетелями массового увольнения работников — фактически, 40 процентов респондентов по профессиям, отраслям и географическим регионам заявили, что планируют уволиться с работы в ближайшие три-шесть месяцев. С тех пор этот показатель снизился до 34 процентов.

Однако определённые сегменты работников по-прежнему подвергаются большему риску бегства. Среди создателей ИИ нового поколения и активных пользователей 51 процент респондентов последнего опроса заявили, что планируют уйти в ближайшие три-шесть месяцев.

Первые создатели и активные последователи, в частности, обладают властью, когда дело доходит до выбора работы и формирования их карьеры. Многие руководители компаний считают, что работники из этих групп увольняются чаще, потому что они могут найти лучшие условия в другом месте. Тем не менее, изучение факторов ценностного предложения сотрудника (EVP), которые больше всего находят отклик в этих сегментах, развенчивает миф о том, что денежное вознаграждение является основным мотиватором для работников с завышенной оплатой труда.

Проведённый опрос показывает, что создатели и активные пользователи отдают приоритет гибкости рабочего места больше, чем повышенному вознаграждению, и что они стремятся к чувству принадлежности, заботы и надёжности в своем рабочем сообществе. Они остаются на своей работе, когда им предоставляют гибкость, и уходят, когда этого не происходит. Другие факторы, которые заставляют их оставаться на работе, – это значимость работы, поддержка здоровья и благополучия, надёжные и благосклонные коллеги и безопасная обстановка на рабочем месте. Этот опыт похож на то, чего хочет большинство работников, за одним вопиющим исключением: денежное вознаграждение для них значится гораздо ниже по списку.

Эти элементы EVP также играют большую роль в продвижении сотрудников на новые должности. Для более широкого круга сотрудников четыре основных фактора, объясняющих, почему люди устраиваются на работу, аналогичны причинам, по которым они остаются. Однако для сотрудников, которые считают себя заядлыми пользователями и создателями ИИ нового поколения, больший акцент делается на отношениях с менеджерами и коллегами, а также на чувстве общности в более широком смысле.

В частности, половина опрошенных считает, что надёжные и поддерживающие люди имеют решающее значение, и почти половина подчёркивает важность заботливых и вдохновляющих лидеров. Примерно двое из пяти говорят, что значимая работа и инклюзивное сообщество являются основными факторами мотивации, даже превыше гибкости, которая имеет первостепенное значение для тех, кто остаётся на своей работе. В отличие от более широкой группы работников, для которых вознаграждение является третьим по значимости фактором привлечения, для этой подгруппы оно снова занимает седьмое место в качестве мотивирующего фактора. Люди приходят сюда не только из-за денег и уж точно не останутся ради них.

Наиболее востребованные: когнитивные и социально-эмоциональные навыки

По мере углубления взаимодействия с ИИ нового поколения (переход от простого использования к интенсивному) мы видим устойчивую тенденцию как среди работников технического, так и нетехнического труда: они считают более высокие когнитивные навыки более важными, чем технологические навыки. Даже среди технических работников, которые считают себя создателями ИИ нового поколения, более высокие когнитивные навыки (59%) оцениваются как более важные, чем технологические навыки (55%).

Что касается социально-эмоциональных навыков, то проявляются две интересные тенденции. Во-первых, большинство технических специалистов считают, что важность социально-эмоциональных навыков возрастает по мере того, как эта группа всё чаще использует генеративный ИИ, в то время как нетехнические специалисты отмечают противоположную тенденцию. Во-вторых, создатели, которые идентифицируют себя как технические таланты, сообщают о более низком значении социально-эмоциональных навыков на том же уровне, что и те, кто ими не пользуется.

В совокупности получается, что по мере того, как работники всё активнее вовлекаются в работу с генеративным ИИ, их внимание смещается с социально-эмоциональных навыков, если только они не занимают технических должностей. Возможно, работники не осознают, как изменится их работа в связи с управлением другими людьми и взаимодействием с ними, особенно в том, что касается важности развития важнейших социально-эмоциональных навыков.