Эффективное управление: мифы и заблуждения о нём

Что такое эффективность? Это соотношение между полученным результатом и затраченными на его достижение ресурсами, то есть результат нужно разделить на ресурсы, и получится эффективность. Оценить по этой формуле эффективность именно управления довольно сложно, поскольку ключевые ресурсы управленца – его знания, умения и навыки, а также время и опыт – личный и профессиональный. Однако и без всяких формул можно сказать, какие мифы и заблуждения руководителя снижают эффективность его работы.

Миф № 1. Деньги – единственный и лучший мотиватор

Считается, что, если компания платит вовремя аванс и зарплату, этого достаточно, чтобы люди спокойно плодотворно работали. Не нужно поддерживать их мотивацию нефинансовыми стимулами (похвала личная и публичная, благодарственные письма, почётные грамоты, создание доски почёта и т. д.), потому что специалист по определению должен работать хорошо, никакая система мотивации не нужна. Зачем тратить ресурсы на её создание и развитие? Например, включать в работу сотрудников элементы профессионального соревнования или организовывать конкурс детского рисунка, с призами не только для маленьких участников, но и для их родителей. А потом ещё тратить время и силы на то, чтобы развешать работы победителей в офисе. Или даже взять эти рисунки как основу для создания сувенирной продукции.

То есть современное эффективное руководство заключается в индивидуальном подходе к каждому сотруднику, в том числе и в работе с его мотивацией и ведущими мотиваторами. Подробнее об этом можно прочитать здесь.

Миф № 2. Лояльность – самое важное качество сотрудника

Другие личные, а часто и профессиональные качества оказываются на втором плане, даже несмотря на то, что лояльный, но низкоквалифицированный работник может приносить больше вреда, чем пользы. Безусловно, лояльность – важное качество специалиста, однако делать ставку только на него непродуктивно и даже опасно, особенно в сферах деятельности, связанных с опасными условиями труда, а также с жизнью и здоровьем людей.

Миф № 3. В поиске и подборе персонала разбираются все

То есть эта сфера деятельности как будто не требует определённых знаний, умений и навыков, в отличие, например, от программирования, бухгалтерского учёта, юриспруденции и т. д. Этот вредный миф связан с устойчивым заблуждением о том, что гуманитарные науки, изучающие человека и его деятельность в обществе, значительно проще точных и естественных, поэтому их не нужно специально осваивать. Как раз, наоборот, необходимо. Жизненно необходимо. Если в компании есть надёжный профессиональный специалист по персоналу, то будут и другие первоклассные сотрудники. А если хорошего кадровика нет, то найти других работников будет непросто.

Похожие предубеждения связаны и с такими важными сферами, как реклама и маркетинг. Ими либо вообще пренебрегают, полагая, что в век интернета можно обойтись и без них, либо отдают на откуп людям без профильных знаний, умений и навыков. Из-за этого компании часто несут скрытые убытки и теряют либо не завоёвывают хорошие позиции на рынке.

Миф № 4. Подчинённым не нужно видеть всей картины

Им достаточно выполнять свои прямые должностные обязанности, а что происходит в компании в целом, а тем более в том сегменте, где она работает, знать не нужно. Им не нужно понимать, как их профессиональная деятельность связана с деятельностью всей компании, как первая зависит от второй и наоборот. Им не нужно понимать, какие стратегические цели стоят перед их работодателем. Это заблуждение проявляется даже в мелочах. Например, сотрудник получил от руководителя задание, однако руководитель не объяснил, зачем это задание нужно компании, какую пользу оно принесёт. Почему некоторые руководители так поступают? Им кажется, что сотрудники боятся перемен и не любят перерабатывать. И то и другое правда. Однако со страхом перемен и нелюбовью к переработкам нельзя справиться, создавая информационный вакуум. Ведь он порождает новые проблемы: информационная недостаточность в работе одного сотрудника и коллектива в целом создаёт атмосферу неопределённости, люди чувствуют бессмысленность своей деятельности и вынуждены верить домыслам и слухам. Долго работать в такой обстановке сложно, поэтому многие специалисты увольняются и уходят в более открытые компании, которые регулярно информируют своих сотрудников о текущем положении дел и о стратегических планах.

Миф № 5. Руководитель должен быть самым-самым

В этот миф можно добавить любые качества, которые, согласно общепринятым убеждениям, должны быть у руководителя – профессионализм, коммуникабельность, продуктивность, развитый эмоциональный интеллект, развитое аналитическое (стратегическое, креативное, аналитическое и т. д.) мышление. Список можно продолжать. Однако ни в одном человеке не могут быть одинаково хорошо развиты все качества.

Просто эффективный руководитель хорошо знает свои сильные и слабые стороны и нанимает в свою команду людей сильных в том, в чём слаб он сам. Плюс, эффективный руководитель не стремится соответствовать каким-то усреднённым общепринятым стандартам. Он понимает, что продуктивный менеджер – это тот, кто остаётся самим собой и опирается на свои достоинства, компенсируя свои недостатки за счёт грамотно подобранной команды.

Миф № 6. Подчинённые должны любить своего руководителя

Даже если забыть о том, что сколько людей, столько и представлений о сути понятия «любовь», то всё равно любви место в личной, а не в профессиональной жизни человека. На работе важны другие понятия – «уважение», «авторитет», «субординация», «обратная связь» и под. Важны формальные и неформальные договорённости, важна доверительная атмосфера в компании. Да, руководитель должен заботиться о своих подчинённых, помогать им и направлять их, создавать условия для личного и профессионального развития, однако подчинённые не обязаны любить его за это. В конце концов, для руководителя тоже полезна обратная связь от его сотрудников. Ведь она помогает развиваться и ему.

Миф № 7. Руководитель всегда говорит подчинённым, что и как им делать

Считается, что в этом и состоит суть процесса управления. Возможно, когда-то так и было, но сейчас такой подход к руководству людьми называют микроменджментом, и он однозначно вредит делу. Современному работнику нужны высокая степень доверия и высокая степень свободы. Бесконечное планирование и ежедневные отчёты о проделанной работе снижают мотивацию к производительному труду.

Задача современного руководителя состоит не в том, чтобы говорить специалисту, что и как делать, а в том, чтобы поддерживать его на пути к цели, которую они – менеджер и его подчинённый – поставили вместе. То есть, грубо говоря, работник должен знать, что, к какому сроку и зачем он должен сделать, а уж как именно это сделать, человек определит сам. И большая часть ответственности за выполнение или невыполнение выданного задания лежит на сотруднике.

Таким образом, если уйти от мифов и заблуждений, касающихся эффективного руководства, то можно увеличить продуктивность управленческих процессов.