Автоматизированная оценка персонала

Информационные технологии всё активнее используются в процессе управления персоналом, поскольку они, во-первых, значительно сокращают время, необходимое на подготовку и решение различных задач (создание документов, обработка результатов исследований и автоматическое отображение их итогов в различных видах и т. д.), во-вторых, незаменимы при анализе большого массива данных, в-третьих, дают результат высокого качества, исключая ошибки в подсчётах и оценках. Однако информационные системы не могут интерпретировать результаты и принимать на их основе управленческие решения. Это уже прерогатива человека.

Оценка специалистов как важнейший элемент работы с сотрудниками тоже активно автоматизируется, потому что это упрощает, систематизирует и стабилизирует деятельность службы управления персоналом. Какие именно задачи в оценке человеческого капитала можно переложить с людей на информационные системы?

• напоминать о необходимости оценить (аттестовать, переаттестовать) сотрудников в соответствии с утверждённым графиком. Человек может забыть об этом, а программа нет;

• обеспечить объективность результатов в соответствии с заранее определёнными и загруженными в систему критериями;

• автоматизировать процессы тестирования и анкетирования персонала;

• автоматизировать процессы обновления и хранения сведений о сотрудниках;

• создавать психологические профили;

• вести статистику для дальнейшего анализа;

• отслеживать личную динамику каждого сотрудника. Возможна ситуация, когда одни характеристики достигают необходимого уровня, а другие – нет. Либо когда одни показатели улучшились, а другие – ухудшились. Автоматизированная система наглядно покажет все несоответствия и все колебания по сравнению любым периодом, который есть в её базе данных;

• составлять автоматические списки на основе разных критериев;

• вести кадровый учёт.

Это далеко не полный список задач, которые могут выполнять автоматические системы, однако все задачи можно объединить в две большие группы – задачи по сбору информации (психологические тесты, тесты на психологическую совместимость, тесты на проверку профессиональных знаний, умений и навыков, тесты на скорость и адекватность принятия решений и т. д.) и задачи по анализу данных (обработка и визуализация результатов тестов, обнаружение пересекающихся областей, конкретизация запросов и т. д.).

Выполнение этих и других задач обычно по умолчанию заложено в программу для автоматической оценки персонала. Но что делать, если нужно внести изменения в методику оценки или обновить ещё какие-то базовые предустановки? Обращаться к разработчикам? Это долго и дорого. И это, пожалуй, единственный серьёзный недостаток рассматриваемых информационных систем. Однако и он может быть отчасти преодолён двумя способами. Первый: предусмотреть в софте возможность изменений ключевых настроек без программирования. Второй: такие изменения смогут вносить люди, обладающие минимальными навыками программирования, которыми легко быстро овладеть самостоятельно либо при минимальном обучении.

Что ещё важно знать об автоматизированных системах оценки персонала? С их помощью можно проводить оценку персонала по всем ключевым направлениям:

• профессионализм (конкретные знания, умения и навыки, подтверждение профильного опыта);

• деловые качества (организованность, ответственность, инициативность, собранность и т. д.);

• морально-психологические качества (самооценка, честность, лояльность, вовлечённость, эмоциональная устойчивость, усидчивость, самодисциплина и под.);

• особенности высшей нервной деятельности (индивидуальная специфика внимания, памяти и мышления – скорость обработки информации, умение решать нестандартные задачи, степень утомляемости и т. д.).

То есть оценка работника может быть как комплексной, то есть сразу по всем указанным направлением, так и чисто профессиональной, деловой, мотивационной и т. д. Также с помощью программного обеспечения можно оценивать не только линейный персонал, но и руководящих работников и претендентов на менеджерские должности.

Важно отметить, что если системные средства дают тому или иному работнику отрицательную оценку, то с этической точки зрения её должен пересмотреть (перепроверить) человек, потому что негативная оценка является легитимным основанием для понижения в должности или отстранения специалиста от некоторых видов работ.

Мы рассмотрели ситуацию, когда у компании есть возможность купить готовое программное решение. А что делать, если бюджет не позволяет приобрести специализированный софт? Пользоваться бесплатными инструментами. В первую очередь гугл таблицами, которые легко настроить под потребности своей компании. Например, сделать колонки «профессиональные компетенции», «деловые качества», «морально-психологические особенности», «цели и процент их выполнения» и т. д. Все количественные характеристики рассчитываются по заранее внесённым в таблицу формулам, а качественные – описываются в формах для комментариев. На основе этих двух типов критериев руководитель сотрудника или специалист отдела по управлению персоналом составляет сводный отзыв.

Также имеет смысл создать чат-бота, который будет собирать у специалистов обратную связь для оценки их коллег методом 360 градусов. Это может быть как полная характеристика по всем критериям, которая предполагает заполнение строгого отчёта, так и короткий отзыв в свободной форме. В первом случае данные могут быть проанализированы автоматически, во втором – только человеком в ручном режиме. Причём все отзывы могут быть доступны тем сотрудникам, кому они посвящены. Плюс, бота можно настроить так, чтобы он напоминал о необходимости составить отзыв или познакомиться с ним, а также чтобы обратную связь давали только те работники, кто непосредственно взаимодействует с оцениваемым специалистом.

Также бота целесообразно использовать для оценки текущего настроения сотрудников, для самооценки их рабочих успехов на неделе (или в конце месяца) и для оценки их вовлечённости в бизнес-процессы. Ответы на эти вопросы помогают оценить эмоциональное состояние коллектива и понять, как можно улучшить морально-психологическую атмосферу в компании.

Таким образом, автоматизированные системы оценки персонала помогают, во-первых, увидеть не заметные на первый взгляд возможности для развития специалиста, во-вторых, поддерживать своевременность проведения оценочных мероприятий, в-третьих, работать с огромными массивами данных большого числа специалистов, в-четвёртых, свести на нет возможность ошибки в расчётах и анализе и быстро получить точные результаты обработки информации. Однако, как я уже писала, все управленческие решения принимает человек и последнее слово во всех спорных ситуациях остаётся за ним.