Адаптация молодых специалистов
Чтобы адаптация молодых специалистов проходила успешно, её необходимо организовывать с учётом особенностей этой категории сотрудников. Во-первых, нужно помнить, что до начала трудовой деятельности любой человек занимается только одним – учится. И в процессе обучения он часто является объектом, а не субъектом, тогда как в профессиональной жизни он скорее субъект, чем объект. Во-вторых, нельзя упускать из виду и другие отличительные черты молодых работников:
уязвимость с точки зрения трудоустройства, поскольку для работодателей более ценны специалисты, имеющие практические навыки и реальный опыт, а не выпускники, только что получившие диплом;
готовность в любой момент изменить семейный статус и/или завести детей;
высокий уровень мобильности, наличие передовых знаний и современной профессиональной подготовки;
неготовность к конкретному режиму и нужной интенсивности труда;
неготовность самостоятельно принимать решения;
неготовность нести ответственность за свои действия;
несоответствие реальной трудовой практики ожиданиям от неё, в первую очередь это касается уровня заработной платы и исполнительского характера труда (руководящие должности и свободный творческий труд выпускникам предлагают редко).
Таким образом, процесс адаптации молодого сотрудника должен протекать сразу в нескольких аспектах (профессиональном, психологическом, организационном, корпоративном) и достигать определённых экономических и социальных результатов. Профессиональный аспект предполагает овладение практическими приёмами и навыками работы, необходимыми в условиях конкретной компании (конкретного производства). Психологический аспект можно разделить на психофизиологический и социально-психологический. Первый заключается в приспособлении к условиям труда, режиму работы и отдыха, второй – в активном включении работника в профессиональную и общественную жизнь коллектива. Организационный аспект связан с осознанием своего места в компании, с пониманием её организационной структуры и механизмов управления, принятых в ней. Суть корпоративного аспекта состоит в усвоении корпоративной культуры и в формировании лояльности к компании-работодателю.
В зависимости от отраслевой специфики и особенностей работы компании программы адаптации молодых специалистов разрабатывают на сроки от полугода до трех лет. Эта программа должна быть оформлена как отдельный официальный документ, и с ней должны быть знакомы все заинтересованные стороны (руководители, сотрудники отдела персонала, наставники, работники, задействованные в стажировках молодых специалистов, и т. д.).
Основные формы работы по адаптации молодых сотрудников:
беседы (о жизненных планах, личных ценностях, ожиданиях от работы, профессиональных мечтах и под.);
welcome-тренинги (в виде очной встречи, вебинара, специально разработанного онлайн-курса и т. д.);
электронные сервисы (чаты в мессенджерах и соцсетях, командные онлайн-игры («Мафия», «Крокодил» и др.) и проч.;
вводные инструктажи (о правилах техники безопасности, о правилах внутреннего трудового распорядка, о трудовой дисциплине, о профилактике вредных привычек и проч.);
наставничество;
опросы, тесты (как минимум на входе в программу и на выходе из неё).
Чтобы было проще вести, контролировать и корректировать работу по адаптации, нужно заполнить «Паспорт молодого сотрудника» (безусловно, такой документ может называться и по-другому). Его шаблон лучше разработать самостоятельно, с учётом нужд конкретной компании и/или специфики определённой профессии (должности).
Конечно, в первый день работы молодого специалиста нужно представить его коллективу и провести для него экскурсию по офису или производству, показав, где находятся бытовые и служебные помещения. Если в компании нет системы наставничества, то молодой специалист должен знать, к кому он может обратиться, если ему потребуется помощь (непосредственный руководитель, сотрудник отдела персонала и т. д.).
По завершении программы адаптации проводится оценка её успешности. Всех сотрудников делят на тех, кто прошёл этот процесс полностью и дополнительная адаптация ему не нужна, и тех, кого необходимо «доадаптировать». Для последних разрабатывается индивидуальная программа поддержки. В неё могут входить даже перевод или перемещение сотрудника (при его согласии).
Лучшими результатами адаптации молодого сотрудника следует считать, во-первых, его объективные профессиональные достижения (выполнение плана, KPI и т. д.), во-вторых, его субъективную оценку своего положения на первом в жизни рабочем месте, где он чувствует свою значимость и ощущает важность своего труда.
На успешность адаптации молодого специалиста влияют следующие факторы:
Соответствие работы и профессионального образования.
Возможности карьерного и личного роста, творческого созидания.
Рабочее место, созданное в соответствии с принципами научной организации труда.
Благоприятный психологический микроклимат в коллективе, особенно в том подразделении, где работает молодой сотрудник.
Стиль руководства, принятый в компании.
Комфортные социально-бытовые условия труда.
Организация свободного времени (корпоративный спорт, волонтёрские инициативы и т. д.).
Отсутствие типичных ошибок, связанных с адаптацией персонала.
Об ошибках стоит сказать отдельно. Для молодых специалистов самыми болезненными можно считать, во-первых, отсутствие представителя отдела персонала в первый рабочий, из-за чего новичок чувствует себя брошенным и предоставленным самому себе, и во-вторых, необходимость полностью самостоятельно выстраивать отношения с коллегами и руководством. И то и другое серьёзно затрудняет социально-психологическую адаптацию.
Чего ещё не стоит делать? Перегружать молодого человека информацией, особенно неструктурированной; вменять ему обязанности, которых с ним не обсуждали; давать на адаптацию слишком мало времени; откладывать по разным причинам начало работы. Всё это ухудшит и без того сложное психологического состояние новичка и усилит его шок от столкновения с новым для него видом деятельности – трудовой.
Следует напомнить, что не только молодой сотрудник адаптируется к компании, но и компания в некоторой степени адаптируется к нему. В первую очередь, будучи носителем современных ценностей, новичок оказывает влияние на корпоративную культуру. И если, например, в компании не предусмотрены различные добровольческие проекты (социальные, экологические, творческие и проч.), то их нужно обязательно создать, поскольку удовлетворение потребности в альтруизме критически важно для молодых людей.
Таким образом, ключевыми задачами адаптации молодого специалиста являются перенастройка его самосознания на новую – трудовую – деятельность и перенастройка его поведения для вхождения в новые – организационные – отношения.
Комментарии 0