Вакцинация работника: нужно ли выделять для неё отдельный оплачиваемый день и как это оформить

Главные вопросы, которые сегодня волнуют кадровиков: «Надо ли давать работнику оплачиваемый выходной день для вакцинирования от COVID-19?», «Как это оформить?», «Надо давать один день или два?» Эти вопросы мы разберём ниже.

Во-первых, на сегодняшний день нигде в законодательстве не указана необходимость выделять свободный оплачиваемый день для вакцинирования работника. То есть это вопрос на усмотрение работодателя. Важно отметить, что в перспективе, конечно, этот вопрос будет зарегулирован на уровне законодательства. Сегодня в совместных рекомендациях Минтруда и Роспотребнадзора уже указывается, что работодатель может предоставлять оплачиваемый выходной день для вакцинации, но не обязан это делать.

Сейчас работодателю рекомендуется выделять такой день, так как в случае осложнений и спорных вопросов работодатель также может попасть в эпицентр судебных разбирательств. Поэтому практика многих крупный организаций уже пошла по пути предоставления оплачиваемого выходного дня для вакцинации, чтобы избежать дальнейших возможных разбирательств и претензий.

Давать один выходной или два – это уже на усмотрение работодателя. Мы рекомендуем давать один оплачиваемый день, и практика большинства организаций пока в пользу этого.

Рассмотрим, как оформить этот процесс.

Во-первых, в организации можно внести позицию о выделении оплачиваемого выходного дня в следующие локальные нормативно-правовые акты:

1. Если в организации есть коллективный договор, то в него вносится дополнение, но это длительная и трудоемкая процедура.

2. Вносятся изменения в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Это процессуально несложная процедура, необходимо издать приказ (распоряжение) работодателя об изменении ПВТР.

3. Издание самостоятельного приказа (распоряжения) о том, что в организации вводится предоставление одного выходного дня (двух выходных дней) для вакцинации от COVID-19.

Во всех указанных случаях, кроме первого, введение оплачиваемого выходного дня должно быть согласовано с первичной профсоюзной организацией, если таковая имеется. В первом случае сама процедура предполагает участие профсоюзов.

При этом надо помнить, что, если речь идёт о государственной организации, то введение оплачиваемого выходного для вакцинации возможно только по согласованию с органом исполнительной власти, выполняющим функции учредителя по отношению к данной организации. Для этого надо написать учредителю запрос о своём желании выделить такой день (такие дни), и только с письменного разрешения учредителя можно проводить в организации кадровые мероприятия по этому вопросу.

При желании вакцинироваться работник должен написать заявление, а кадровая служба его принять. В заявлении надо указать, что работник просит выделить день для вакцинации с сохранением заработной платы с указанием конкретной даты. На этом заявлении ставится виза работодателя.

Далее в организации издаётся приказ (распоряжение) о предоставлении работнику оплачиваемого выходного дня для прохождения вакцинации.

Теперь поговорим о том, что необходимо сделать после прохождения вакцинации и поствакцинального отдыха в установленный организацией день.

Кадровый специалист должен попросить работника подтвердить факт того, что в указанный день он действительно был на вакцинации. Законодательно требовать с него подтверждение нигде не прописано, но здесь судебная и правоприменительная практика идёт впереди законодательства. Вспомним, как обстояли дела с выходным на диспансеризацию до тех пор, пока законодательно не была введена возможность требования предоставлять подтверждение того, что работник в оплачиваемый день был именно на диспансеризации. До введения этого кадровики уже требовали подтверждения присутствия работника именно на диспансеризации, так как практика показала, что бывали случаи, когда работник взял выходной день для прохождения диспансеризации, а на диспансеризации не был. По сути, важность подтверждения нахождения работника состоит в том, что, если с работником, которого работодатель своим приказом (распоряжением) направил на вакцинацию, что-то произойдёт, то возникнет как ответственность работодателя, так и вопрос о возможности констатации страхового случая (ведь работник оказался на вакцинации по приказу работодателя).

Проведём аналогию с диспансеризацией. В организации работник до введения законодательного подтверждения факта нахождения на диспансеризации не пошёл на диспансеризацию, но с ним произошёл несчастный случай, в результате которого он травмировался. Работник в это время должен был находиться на работе, или, как в нашем случае, он по приказу пошёл на диспансеризацию. Значит, работодатель несёт за него ответственность, и может возникнуть спорный вопрос о квалификации несчастного случая как страхового или же необходимости дисциплинарного взыскания, так как работник не выполнил приказ работодателя. Поскольку такие сложные спорные случаи постоянно возникали между различными работниками и работодателями, была принята поправка в Трудовой кодекс, дающая работодателю право требовать документы, подтверждающие, что работник был на диспансеризации, дабы избежать дальнейших тяжб.

По аналогии и в случае направления своим приказом (распоряжением) на вакцинацию работодатель может потребовать подтверждения, что в оплачиваемое им время работник находился именно там, куда его направили. Подтверждение сделать просто: можно попросить предоставить выписку (скриншот) с Госуслуг. Если работник не зарегистрирован на Госуслугах – можно представить любой документ из медицинского учреждения (направление на прививку, справку-подтверждение в свободной форме и т. п.).

В заключение отметим, что данный институт только формируется, но работодателю необходимо помнить, что любая спорная ситуация с работником будет трактоваться в пользу последнего, поэтому работодателю надо думать, как обезопасить себя от проблем. А сам факт введения оплачиваемых дней для вакцинации – это лучшая реклама в пользу социальной ориентированности и социальной ответственности организации.