Трудовой договор и возможные ошибки при его изменении

Основным документом, регулирующим взаимоотношения работника и его работодателя, является трудовой договор. Если в рабочие отношения вносятся какие-то изменения, это в обязательном порядке нужно отразить в трудовом договоре.

Важным является четкое отображение в составленном трудовом договоре реквизитов работника и работодателя, обязательных и дополнительных условий договора.

Внесение обязательных сведений и условий в трудовой договор

В соответствии с ч.1 ст.57 ТК РФ в самом договоре должны быть указаны обязательные сведения: название компании – нанимателя, полное ФИО работника, все необходимые документы, удостоверяющие личность, ИНН работодателя, соответствующие документы о представителе работодателя, который подписывает договор, а также основания, наделяющие такими полномочиями. В законе также оговорено, кто может считаться таким представителем (ст. 20 ТК РФ). В договоре необходимо указать дату и место составления договора.

Обязательные условия указаны и в статье 57 ТК РФ, это время и место работы, режим работы, рабочее время и время для отдыха, гарантии и компенсации, и, собственно, сама трудовая функция.

Если в договор не внесены все необходимые условия, то его нужно будет дополнить (ч.3 ст. 57 ТК РФ)

В случае, если меняются какие-то условия в договоре, то необходимо внести изменения, но сам порядок и способ этих изменений не регламентирован. К примеру, если меняются сведения о работодателе – то нужно внести изменения в сам договор, но если в компании большое количество сотрудников, то проще выпустить дополнительное приложение к договору. Если же речь о работнике, то здесь все несколько проще – ему просто надо написать заявление о внесении изменений в трудовой договор, а работодатель обязуется выполнить эту просьбу.

Самые частые ошибки работодателей при изменении трудового договора

Ниже рассмотрим самые очевидные и часто встречающиеся ошибки при изменении трудового договора.

Работодатель изменяет условия по выполнению работником трудовых функций, что непосредственно влияет на положение работника отрицательным образом.

Условия о трудовой функции никак не должно меняться без согласия на то самого работника, а ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю заставлять работника заниматься не указанной в договоре деятельностью.

Причем данный пункт не относится к случаям, где работника временно переводят на другое место в той же компании на строго определенный срок, это как раз-таки вполне допустимо, и не требует составления каких-либо дополнительных соглашений.

Документально не оформляют внесенные изменения в виде дополнительного соглашения к трудовому договору

Дополнительное соглашение считается одним из главных документов, подтверждающим внесенные изменения. Уведомлять работника за два месяца не нужно.

Сама формулировка соглашения не имеет четкой регламентации, допускаются разные формулировки: «раздел такой-то дополнить пунктом...», «признать пункт... утратившим силу» и т.д.

Если перечислять ошибки при заключении трудового договора, то эта – наиболее популярная, так как работодатели чаще всего не считают нужным возиться с оформлением каких-то дополнительных документов.

Неправильно оформленное уведомление для работника о внесении изменений в трудовой договор

В уведомлении должны содержаться основания для внесения изменений с указанием на какие аспекты работы они повлияют, причем важна правильная и конкретная формулировка причин. Нельзя отделаться общими фразами, это очевидная причина для обращения в суд, а он, вероятнее всего, примет сторону работника.

Чтобы избежать такой ошибки при заключении трудового договора, следует особо тщательно следить за формулировками своих аргументов, а также за их содержанием.

Неправильно сформулированные причины (будь то технического или организационного характера), послужившие поводом для внесения изменений в договор

Абсолютное большинство работодателей полагают, что для изменения трудового договора достаточно своевременно уведомить работника за два месяца, что в корне неверно. В данном случае первым делом стоит оформлением соответствующего приказа, в котором должны быть указаны конкретные, обоснованные причины для изменения договора (ст. 74 ТК РФ). Это самый сложный момент, так как по сути своей данные причины зачастую носят субъективный характер.

Помимо этого, требуются серьезные аргументы для доказательства о невозможности сохранения прежних условий труда. Например, судами принимается в качестве уважительной причины реорганизация или проведение СОУТ, в результате которых меняются условия труда. Кроме того, работодатель должен аргументировать невозможность сохранения прежних условий труда.

Только после сбора необходимых документов и правильной формулировки нужных аргументов следует приступать к составлению уведомления.

Необоснованные фантазии на тему согласия работника на ту или иную должность

В случае, если изменение договора – инициатива работодателя, то работнику должны быть предложены вакантные должности на выбор, но подавляющее большинство работодателей воспринимают данный пункт по-своему.

Ст. 74 ТК РФ гласит, что компания может предлагать должность, соответствующую квалификации, а также нижестоящую должность с меньшим размером заработной платы.

Многие работодатели ошибаются, думая, что они могут предложить исключительно равноценные должности. Но предложить можно любое свободное место, только вот не факт, что работник ответит согласием.

Если подытожить – в любом случае работодатель должен предложить выбор между всеми вакантными должностями в компании, а вот дальнейшее развитие ситуации зависит уже от решения работника. В таких случаях учитывается только здоровье сотрудника – сможет ли он выполнять предлагаемую работу, а не будущий заработок.

Нарушение установленного ст.74 ТК РФ порядка внесения изменений

В этой статье напрямую говорится о том, какие именно условия могут меняться, также имеется перечень причин для этого. Там же рекомендовано аргументировать свое решение, после чего своевременно (за два месяца) нужно уведомить работника, причем строго в письменной форме и под роспись. Далее также в письменной форме должны быть предложены свободные должности, желательно с указанными требованиями по квалификации и размером заработной платы. Полный список с наименованиями всех должностей, нужных требований и размера зарплаты позволит работнику сделать наиболее разумный и своевременный выбор.

В случае получения согласия от работника, оформляется соглашение о переводе. Но если работник отказывается от предложенных вакансий, или же у работодателя попросту нет свободных должностей, то действие трудового договора прекращается соответственно с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Невыплата работнику при увольнении по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ

В случае увольнения работника по данному пункту, ему полагается выплата в размере его двухнедельного среднего заработка.

Путаница в определениях – перевод и перемещение

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

• изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;

• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

Неправильное оформление временного перевода

Для такой манипуляции требуется оформление допсоглашения к ТД и издание приказа о переводе. Подача заявления работником в этом случае не является обязательной – это на усмотрение работодателя.

Срок временного перевода не может превышать одного года, но, за исключением случаев, когда такой перевод нужен для временной замены сотрудника, который в данный момент не может исполнять свои обязанности по каким-либо причинам. Здесь перевод заключается не на год, а на срок, необходимый отсутствующему сотруднику, чтобы тот смог вернуться к работе. Стоит упомянуть, что записи о временном переводе в трудовую книжку работника не вносятся.

Таким образом, наиболее важным аспектом в составлении договора для работодателей является максимальное следование статьям ТК РФ и отсутствие всякой самодеятельности, что само по себе исключает возможность совершения ошибки при заключении трудового договора. А идеальным вариантом является соглашение обеих сторон, что позволяет разобраться в ситуации за достаточно короткое время и не дает повода для обращения в суд.