Тимбилдинг как технология управления
Почему тимбилдинг можно рассматривать как технологию управления? Потому что руководить командой гораздо проще, чем другими видами рабочих групп, поскольку команда обладает высоким уровнем самоорганизации и следует единой для всех её членов цели. Здесь уместна спортивная аналогия: тренер не участвует в матче, он находится за кромкой поля, откуда направляет и корректирует действия игроков. Основная работа тренера приходится на время между турнирами, когда он собирает команду, помогает ей сыграться, выйти на пик игровой формы и поддерживать его на групповом этапе и в плей-офф. Руководитель может действовать по такой же логике: один раз создал команду, дал её членам возможность сработаться и установить собственные правила взаимодействия, а дальше она трудится сама, и лишь в случае острой необходимости управленец направляет и корректирует её деятельность.
Продолжая спортивную аналогию, можно сказать, что тимбилдинговые мероприятия – это тренировки, в ходе которых специалисты получают знания и отрабатывают новые умения и навыки, а значит, и проводить «командосплочение» нужно регулярно, а не время от времени. Тем более что у тимбилдинга есть много полезных для управления функций:
перераспределять роли между сотрудниками: во-первых, люди устают от монотонной работы, поэтому иногда им нужно давать свежие задачи, во-вторых, люди развиваются, поэтому иногда им нужно давать более сложные задачи;
выявлять неформальных лидеров, и либо переводить их в число лидеров формальных, то есть назначать на руководящую должность, либо использовать их лидерские качества на пользу общему делу, не позволяя перехватывать инициативу у действующих менеджеров;
вырабатывать у сотрудников навык ситуативного лидерства, то есть такого, когда человек встаёт у руля только в конкретных обстоятельствах, с которыми лучше всего справится именно он;
тренировать у работников способность гибко менять стиль работы в соответствии со спецификой поставленной перед ними задачи;
прокачивать навыки командного взаимодействия и быстрого эффективного решения проблем;
развивать систему командных сдержек и противовесов, когда коллеги поддерживают и подстраховывают друг друга, даже если прямой просьбы об этом не было;
повышать и поддерживать на оптимальном уровне продуктивность специалистов за счёт увеличения скорости и улучшения качества выполнения проектов;
повышать лояльность сотрудников, поскольку они видят, что компания заботится о них, во-первых, давая возможность работать максимально самостоятельно и развиваться профессионально и личностно, и во-вторых, создавая благоприятную морально-психологическую атмосферу;
гармонизировать личные, общекомандные и корпоративные цели;
поддерживать мотивацию, поскольку насыщенное командное взаимодействие, идущее в безопасной обстановке – это азарт и драйв, а значит, удовольствие и от процесса, и от результата. И с большой вероятностью человек, который успешно прошёл тимбилдинговое мероприятие, будет с удовольствием выполнять и свои повседневные должностные обязанности;
формировать командный дух, то есть чувство сплочённости, взаимное доверие, умение понимать и учитывать индивидуальные особенности коллег, мотивацию действовать сообща, способность использовать сильные стороны друг друга и т. д.
Тимбилдинг – это эффективная управленческая технология, когда нужно решить следующие срочные и важные задачи:
помочь сотрудникам принять изменения в организации – создание/ликвидация/слияние подразделений, открытие филиалов и т. д.;
снизить число конфликтов в коллективе и уменьшить степень их влияния на рабочие процессы;
сплотить коллектив на уровне нескольких подразделений (это необходимо, если каждый отдел стремится выполнить только собственный план, игнорируя общекорпоративные цели).
Чтобы тимбилдинговое мероприятие прошло эффективно, необходимо выполнить следующие условия:
тимбилдинг должен быть регулярным и системным (об этом я уже писал, но пункт настолько важен, что я напоминаю о нём и ставлю первым в списке);
участники должны понимать, с какой целью проводится конкретное мероприятие;
участники должны выбирать форму и содержание каждого тренинга, иначе возможен скрытый или явный саботаж;
если тренинг долгий, то нужно предусмотреть несколько перерывов для отдыха и приёма пищи;
команды для тимбилдинговых взаимодействий нужно формировать так, чтобы в них были люди, которые редко общаются по долгу службы;
руководители должны быть активными участниками мероприятия, находится в поле как тренер во время тренировок;
результаты каждого мероприятия должны тщательно анализироваться, чтобы накапливать положительный опыт и учитывать негативный;
отчёт о результатах тимбилдинга должен быть доступен всем его участникам (информацию можно разместить на сайте компании, в корпоративном мессенджере и т. д.).
Чтобы тимбилдинговое мероприятие прошло эффективно, необходимо избегать таких ошибок:
Скучные, неинтересные или чрезмерно сложные задания.
Излишне насыщенная программа, от которой участники быстро устают.
Неграмотная организация (не оборудованы места для отдыха и приёма пищи, нет трансфера до места проведения мероприятия и проч.).
Добровольно-принудительное участие.
Давление на сотрудников со стороны руководства.
Отработка взаимодействия сотрудников, которые не пересекаются по рабочим задачам.
Проведение тимбилдинга в личное время сотрудников (после окончания рабочего дня или в выходные).
Тимбилдинг как технология управления не подходит в следующих случаях:
в компании принят авторитарный стиль управления, так что самостоятельные, хорошо взаимодействующие между собой сотрудники и не нужны;
в компании поощряются личные достижения, поскольку её бизнес-процессы не предполагают постоянного командного взаимодействия;
в компании боятся неформального и ситуативного лидерства, так как уверены, что оно провоцирует конкуренцию между сотрудниками;
в компании считают, что высокая текучка кадров – это нормально.
Тимбилдинг – это эффективная технология управления, подходящая и новым и старым компаниям, и организациям с большим коллективом и лишь с десятком сотрудников, поскольку она помогает вовлечь всех специалистов в достижение общих корпоративных целей, научить их доверять друг другу и сделать их работу лучше и эффективнее.
Комментарии 0