Сильные и слабые стороны молодых специалистов

«Брать или не брать в штат молодого специалиста?» – вопрос, на который каждый работодатель отвечает сам. Однако если хорошо представлять, каковы достоинства и недостатки таких сотрудников, то принципиальный или ситуативный выбор сделать проще.

Прежде чем начать разговор, отмечу, что поскольку молодые специалисты – группа неоднородная, то у разных её представителей могут быть разные, а иногда и противоположные качества (свойства, поступки, мотивы и т. д.).

Сильные стороны

1. Лояльность. Молодые специалисты благодарны за то, что их приняли в штат, поэтому дают работодателю хороший кредит доверия.

2. Высокая адаптивность. Это, с одной стороны, свойство возраста – мозг пластичный, а тело крепкое и здоровое. С другой, молодые люди, как правило, устраиваются на постоянную работу впервые, и у них нет особых ожиданий, поэтому они довольно быстро привыкают к предложенным условиям работы, легко учатся и усваивают новую информацию.

3. Сговорчивость. Обрадовавшись самому факту трудоустройства, часто соглашаются на зарплату ниже рынка и не особо вникают в другие нюансы.

4. Энергичность. Могут долго работать интеллектуально и физически без серьёзной усталости, а если она и появляется, то они быстро восстанавливают силы. Им свойственна активна жизненная позиция. Они смотрят в будущее с оптимизмом и энтузиазмом.

5. Цифровая грамотность. Молодые специалисты отлично разбираются гаджетах и разном программном обеспечении. А если чего-то не знают, то способны быстро это освоить.

6. Креативность. Умеют нестандартно решать разные задачи, поскольку ещё не накопили стереотипы, связанные с трудовой детельностью.

7. Исполнительность. Понимая, что во многом её не разбираются, молодые специалисты охотно слушают советы коллег и соблюдают субординацию.

8. Мобильность. С лёгкостью соглашаются на командировки и переезды.

9. Целеустремленность. Как правило, хотят закрепиться на новом месте и задумываются о построении карьеры (как вертикальной, так и горизонтальной), чтобы реализовать профессиональный и личный потенциал, накопить трудовой опыт.

Все сильные стороны молодых специалистов связаны с их актуальными потребностями в развитии и изменении социального статуса.

Слабые стороны

1. Отсутствие опыта. Если молодые специалисты учились прилежно, то теорию знают хорошо, а вот с реальной деятельностью они чаще всего знакомы плохо, так как производственная практика обычно проходит в дистиллированных условиях.

2. Несговорчивость. Она возникает из-за неоправданных финансовых и/или карьерных ожиданий.

3. Излишняя эмоциональность (импульсивность). Она появляется из-за высокого уровня стресса, вызванного необходимостью адаптироваться в новой для молодых специалистов социальной роли – наёмного работника. Она может стать причиной импульсивного решения уволиться.

4. Неорганизованность. Часто молодые люди не умеют планировать свою деятельность, из-за чего срывают сроки, нарушают внутренний трудовой распорядок, особенно режим труда и отдыха, и т. д.

5. Романтизация. Ожидания молодых специалистов оправдываются редко, из-за чего они могут разочароваться в компании или в своей профессии и даже сменить сферу деятельности.

6. Неадекватная самооценка. Чаще всего она бывает завышенной, хотя не исключена и заниженная, за-за чего молодые специалисты болезненно реагируют даже на конструктивную критику.

7. Незрелость – личная, социальная и профессиональная. Многие молодые люди не знают, чего хотят, у них чётко определённых жизненных целей.

На двух слабых сторонам молодых специалистов, оказывающих наибольшее негативное влияние на их трудовую деятельность, остановимся отдельно.

Трудности в командной работе

Они вызваны серьёзными межпоколенческими различиями и проявляются в первую очередь в существенно отличающихся подходах к работе и способах воспринимать и обрабатывать информацию.

Наставники, поддерживающие молодых специалистов на этапе адаптации, замечают, что их подопечные, получив обобщённый план действий, не могут самостоятельно определить, на какие более мелкие этапы его нужно разбить, чтобы достичь поставленных целей. Специалисты – психологи, социологи, управленцы – связывают эту особенность молодых людей с их клиповым мышлением. Напомню, что понятием «клиповое мышление» обозначают особенности восприятия людей, выросших в цифровую эпоху, особенно в эпоху социальных сетей, где информация подаётся в основном в визуальном виде (фото или видео), а текст имеет второстепенной значение, следовательно, не нужно прилагать особых усилий, чтобы понять смысл таких выхолощенных сообщений. Постоянное поглощение подобных упрощённый сведений негативно сказывается на высших психических функциях молодых людей, и навык понимать смыслы, формировать смыслы и анализировать контекст у них формируется слабо. Именно поэтому у молодых людей могут возникать трудности с пониманием рабочих задач, с планированием собственной деятельности и с принятием решений, ведь они мыслят обрывками, у них нет целостного представления об объектах и процессах, то есть знаний и информации в голове много, но все они плохо связаны, в них нет системы.

Эту особенность молодых специалистов нужно учитывать при разработке программ адаптации и при подготовке наставников, которые будут сопровождать только что нанятых неопытных работников. Наставники должны научиться дробить задачи, чтобы молодым работникам оставалось их только выполнить, и на начальных этапах тщательно контролировать действия подопечных. Постепенно при поддержке наставника молодые специалисты смогут проводить декомпозицию целей и задач самостоятельною

Более серьёзная проблема, часто встречающаяся у молодых людей, – неумение эффективно взаимодействовать с другими, прислушиваться к их мнению и уважать его, а также корректно отстаивать свою точку зрения. Однако у этой проблемы есть решения – тренинги, коуч-сессии, работа с наставников и под.

Понимание достоинств и недостатков молодых специалистов – основа адаптационной и повседневной работы с этим типом сотрудников, которые имеют особую ценность для любой компании.