Планирование карьерного роста в организации: зачем оно нужно?

Эффективная система управления персоналом предполагает включение в нее целенаправленного планирования карьерного продвижения сотрудников. Оно призвано увязать дополнительные материальные и нематериальные стимулы, с одной стороны, с результативностью труда работников – с другой. При этом должны учитываться личные интересы, социальный статус и текущий уровень мотивации персонала.

Традиционная модель карьеры в рамках одной организации постепенно трансформируется. На смену привычной вертикальной траектории приходит циклически повторяющаяся последовательность переобучения, освоения новых специальностей. Профессиональное развитие может идти как по пути углубленной специализации в выбранной сфере, так и по пути транспрофессионализации. Работники с уникальным набором профессионально важных качеств и компетенций приобретают особую ценность для организаций, ориентированных на создание инновационных продуктов и услуг.

Как правило, удовлетворенность персонала работой повышается, если люди видят заинтересованность компании в их индивидуальном карьерном росте. Последний представляет собой механизм совершенствования профессиональных навыков и накопления знаний, позволяющий выходить на более высокий уровень мастерства и карьерной мобильности. Обеспечение такого роста оказывает заметный положительный эффект на организацию в целом. Происходит усиление корпоративного духа, удовлетворенности персонала, мотивации, производительности, вовлеченности в решение важных задач.

Внутрифирменная карьера становится возможной лишь при условии предоставления сотрудникам реальных шансов для продвижения. Заинтересованность компаний в удержании ключевых кадров особенно заметна в текущих условиях высокой мобильности рабочей силы. Ценность таких специалистов определяется их высокой адаптивностью к меняющейся рыночной конъюнктуре, способностью соответствовать новым требованиям и добиваться необходимых результатов.

В традиционном смысле внутрифирменная карьера включает: прием на работу, обучение, планирование и поддержку профессионального развития, продвижение по служебной лестнице, уход на пенсию. Раньше трудовой коллектив формировался на десятилетия, люди хорошо знали друг друга не только по работе. Сегодня во многих компаниях коллектив создается на отдельный проект из малознакомых между собой специалистов.

В таких условиях задача HR-служб состоит в выявлении карьерных ожиданий каждого сотрудника и разработке индивидуальных планов развития на кратко-, средне- и долгосрочную перспективу. При этом карьерный рост должен быть обеспечен в сравнительно более сжатые сроки, чтобы продемонстрировать ценность конкретного работника и мотивировать его на решение приоритетных задач.

Планирование карьерного продвижения персонала – трудоемкий ориентированный на человека процесс, требующий системного анализа множества факторов: личных устремлений, социального статуса, корпоративных целей и др. Его важной составляющей является прогнозирование возможных действий сотрудников.

Исследователи выделяют четыре основных типа поведения сотрудников в зависимости от их видения перспектив карьерного роста в данной компании:

1. Активные, стремящиеся к росту и склонные к уходу при отсутствии такой возможности. Отличаются высокой результативностью, но не видят шансов для продвижения в конкретной организации.

2. Активные, стремящиеся к росту и готовые остаться. Демонстрируют высокие рабочие показатели и имеют потенциал для дальнейшего развития в компании.

3. Пассивные, не стремящиеся к росту и не склонные к уходу. Не рассматривают карьерный рост, при этом характеризуются низкой трудовой отдачей.

4. Пассивные, не стремящиеся к росту, но и не склонные покидать компанию. Имеют определенный потенциал для продвижения по службе, однако они не заинтересованы в нем и довольствуятся текущим положением.

Таким образом, лишь половина из общего числа сотрудников готова прилагать целенаправленные усилия для карьерного роста, а реальные шансы для этого есть только у четверти. При этом отмеченные типы могут характеризовать поведение одного человека на разных этапах его развития в компании.

Уровень мотивации также существенно зависит от возраста. Чем моложе сотрудники, тем в большей степени они самомотивированы. Работники среднего возраста требуют особого внимания и дополнительного стимулирования. Каждая из этих категорий нуждается в индивидуальном подходе и наборе мотивационных мер для повышения вовлеченности в решение значимых задач.

В планировании карьерного роста традиционно выделяют три основных этапа: подготовительный, разработки и реализации планов. Оно должно одновременно отражать текущие потребности компании и реалистичные цели и возможности персонала.

Важный момент – работник не должен видеть в отдаленной перспективе неизбежного завершения своего карьерного пути в данной организации. Карьера – это непрерывное движение к новым рубежам в меняющихся социально-экономических условиях. С точки зрения системы управления персоналом планирование карьеры необходимо для формирования кадрового резерва, для потенциального замещения должностей и вакансий, которые могут открыться в обозримой перспективе.