Культура труда как часть корпоративной культуры
Многие руководители сталкиваются с ситуацией, когда с одинаковой работой сотрудники справляются по-разному. Кто-то выполняет задачи оперативно и хорошо, кто-то – медленно и плохо. При этом и те и другие чаще всего обладают хорошей квалификацией и достаточным опытом. Из-за чего так происходит? Одна из причин – разный уровень культуры труда: у эффективных работников он высокий, у неэффективных – низкий.
Культура труда: что это такое
В научной литературе существуют десятки определений этого понятия, поскольку культура труда – сложное явление, включающее множество взаимосвязанных сторон (трудовая дисциплина, развитие интеллектуальных, духовных и физических качеств специалиста, его профессиональных навыков и др.).
На мой взгляд, наиболее точное определение рассматриваемого понятия таково: культура труда – это комплекс личных и профессиональных характеристик работника, а также такая организация предприятия (компании), благодаря которой реализуется трудовая деятельность, обеспечивающая требуемый уровень безопасности и эффективности производства (процесса оказания услуг) и удовлетворяющая экономические и социальные потребности работника.
Основные компоненты культуры труда – это:
трудовые отношения;
обеспечение и повышение безопасности труда;
создание комфортной трудовой среды;
поиск новых идей и технологий для увеличения производительности труда;
совершенствование приёмов общения в коллективе (между коллегами, а также между руководителями и подчинёнными);
бережное отношение к собственности и средствам производства;
грамотная организация рабочего места.
В культуре труда выделяют объективную сторону (содержание труда, условия труда и использование труда) и субъективную сторону (отношение к труду, уровень профессионального образования и квалификации, климат в трудовом коллективе).
Всякий работник является субъектом труда, который по отношению к её культуре выступает одновременно в четырёх ипостасях:
Продукт культуры труда, знающий её нормы и ценности, имеющий специальное образование, постоянно совершенствующий свои знания, умения и навыки, взаимодействующий с другими людьми.
Потребитель культуры труда, использующий её для максимальной самореализации в профессиональной деятельности.
Создатель культуры труда, оценивающий и совершенствующий её нормы и ценности.
Транслятор культуры труда, использующий в своей деятельности накопленный профессиональный и личный опыт и передающий его другим людям.
Эти четыре ипостаси формируют, во-первых, индивидуальность каждого субъекта труда, во-вторых, групповое «Я» каждого коллектива, в-третьих, репутацию каждой организации.
Таким образом, культура труда отдельного работника и культура труда, сложившаяся на конкретном предприятии, – это открытые системы, которые, взаимодействуя с внешней социальной и экономической средой, с одной стороны, меняются под её воздействием, а с другой – сами влияют на неё.
Для чего необходима культура труда
Учёные, изучающие культуру труда, отмечают две закономерности:
Чем выше культура труда работника, тем выше качество его жизни (согласно его субъективной оценке).
Чем выше культура труда работника, тем выше его производительность.
Под «качеством жизни» учёные понимают уровень удовлетворения человеком его потребностей – экономических, биологических, социальных, духовных и других, то есть о качестве жизни можно говорить, если человек доволен собой и своим местом в мире, если утром он с радостью идёт на работу, а вечером с чувством выполненного долга возвращается домой.
Чтобы специалист был удовлетворён своей работой, ему нужно обеспечить:
Содержательный и безопасный для здоровья труд.
Возможности профессионального и личностного роста.
Доступ к планированию работы и управлению ею.
Отношения внутри коллектива, которые основываются на чувстве уважения, строятся на взаимопомощи и признании заслуг каждого человека.
Инструменты, позволяющие измерить производительность труда работника, существуют давно, а вот методик, с помощью которых можно объективно оценить культуру труда человека, пока нет. Поэтому об уровне её развития можно судить по эффективности профессиональной самоорганизации специалиста. Рассмотрим на примерах.
Пример № 1. Творческие специальности. Представьте двух переводчиков-фрилансеров. В один и тот же день каждый из них получил в издательстве книгу объёмом 200 страниц, которую за месяц нужно перевести с французского на русский.
Первый герой начал работу сразу: ежедневно он переводил по 20 страниц и легко, без напряжения, справился с задачей всего за 2 недели. За оставшиеся 2 недели он успел выполнить ещё один заказ.
Второй герой трудился бессистемно: то 2 страницы за день переведёт, то 5, а то и ни одной. В итоге большую часть работы он выполнил в последнюю неделю. В срок успел, но темп был бешеный. Иногда ему приходилось сидеть ночами.
И без специальных методик ясно, что у первого героя высокий уровень культуры труда, а у второго – низкий.
Пример № 2. Технические специальности. Представьте двух рабочих, участвующих в сборке карьерного самосвала на одном и том же её этапе.
Первый герой видит брак работы, возникший на предшествующем этапе сборки, но не сообщает о нём никому, потому что не его это дело – следить за качеством.
Второй герой в аналогичной ситуации, наоборот, сразу же привлекает внимание к проблеме. В результате не только устраняется брак в этой конкретной машине, но и производство реорганизуется таким образом, чтобы исключить повторное появление такого же дефекта.
И здесь сразу понятно, у кого из героев высокая культура труда, а кому стоит над ней поработать. Кроме того, из последнего примера ясно, что менять содержание культуры труда необходимо в случаях, когда оно не даёт выйти на нужный уровень организационной эффективности. И это задача уже не линейного сотрудника, а руководителей всех уровней.
Таким образом, культура труда работника во многом обеспечивает его удовлетворённость жизнью, а компания получает лояльного специалиста, который работает быстро и качественно. Высокий уровень культуры труда в организации во многом обеспечивает её экономическую эффективность, а значит, и жизнеспособность.
Комментарии 0