Адаптация сотрудников: основные подходы

Адаптировать новых сотрудников к условиям работы в конкретной компании можно принципиально разными способами. Одни не требуют существенных финансовых, временных и иных затрат, но и редко дают результат, другие – наоборот, являются ресурсозатратными, но зато показывают высокую эффективность. Рассмотрим их подробно.

Оптический (наблюдающий)

Только что нанятый сотрудник в первый же день приступает к работе и вынужден самостоятельно вникать во все тонкости своих должностных обязанностей, знакомиться с коллегами, осваивать офис и т. д., потому что никто его не поддерживает и не делает скидок на то, что человек новый и не успел освоиться. То есть по сути никакой адаптации и нет: новичок предоставлен самому себе, сам справляется с трудностями, в том числе психологическими, поскольку уровень его стресса существенно выше, чем у специалиста, который пришёл работать в компанию, где есть система адаптации.

Каковы плюсы оптического подхода? Как я уже отметила, это отсутствие каких бы то ни было затрат на адаптацию со стороны компании. И всё – других положительных сторон у такого метода нет. Есть только отрицательные – в первую очередь высокие финансовые и нефинансовые издержки на поиск и подбор сотрудников. Ведь руководители, которые не видят смысла в создании системы адаптации, рассуждают примерно так: «Не подошёл этот специалист, найдём другого – более самостоятельного и психологически крепкого». Конечно, при таком подходе в компании высокий уровень текучести персонала. Плюс, её HR-бренд, если он существует, проигрывает компаниям-конкурентам по всем статьям. И, самое главное, эффективность бизнес-процессов в организации без системы адаптации оставляет желать лучшего, поскольку, во-первых, новичок без поддержки допускает много ошибок – мелких и серьёзных, которых могло бы быть меньше или не быть совсем, если бы человеку объяснили, что и как лучше делать на его новом рабочем месте, и во-вторых, коллектив в такой компании часто существует по принципу «человек человеку волк».

Кроме того, оптический подход к адаптации персонала вредит рынку труда в целом, так как специалист может усомниться в своих профессиональных возможностях и, например, сменить сферу деятельности, предпочтя работу, не требующую высокой квалификации, которой всегда много (курьеры, уборщики, сотрудники пунктов выдачи заказов интернет-магазинов и т. д.).

Оптический подход стремительно уходит в прошлое, поскольку современный рынок труда – это рынок соискателя, а не работодателя. Если человек приходит в компанию и видит, что в ней нет системы адаптации, то с большой вероятностью делает вывод, что ему не рады и игра не стоит свеч, и возвращается к поискам работы. Найти организацию, в которой система онбординга есть, ему не составит труда.

Армейский

Только что нанятый сотрудник в первый же рабочий день получает сложные и ответственные задания без объяснений, как их нужно выполнять. Конечно, никакая помощь со стороны тоже не предусмотрена. Бывает, что в компаниях, где придерживаются армейского подхода, к новичкам относятся с подозрением и даже враждебностью. Если в таких сложных условиях человек справляется с поставленными задачами, его принимают в штат. Если не справляется, с ним прощаются и ищут другого.

У такого подхода к адаптации есть побочные эффекты – человек, пройдя невероятно сложный и психологически тяжёлый испытательный срок, либо расслабляется и работает спустя рукава, либо начинает мстить (мелкий саботаж, необъявленные итальянские забастовки, намеренное раздувание конфликтов в коллективе и т. д.), либо делает и то и другое. Не редки случаи, когда работник, пройдя жёсткий отбор, всё-таки уходит из компании, потому что успел выгореть на этапах испытательного срока и адаптации. Кроме того, при таком подходе часто отсеиваются хорошие специалисты, которые не хотят доказывать свою компетентность в столь жёстких условиях, поскольку они легко найдут компанию, где их встретят с распростёртыми объятиями.

Названные эффекты можно причислить к минусам армейского подхода. Однако у него есть и плюсы. Во-первых, это минимум финансовых и нефинансовых затрат. Во-вторых, возможность проверить в деле людей, претендующих на руководящие должности, в первую очередь в проектной деятельности. В-третьих, это отличный способ выбрать лучших из лучших.

То есть армейский подход уместен только в исключительных случаях и в организациях определённого типа, где дисциплина и исполнительность – единственное условие эффективной работы.

Партнёрский

Это наиболее современный и самый эффективный подход. Только что нанятый сотрудник с первого рабочего дня получает всестороннюю помощь, а самое главное – он чувствует, что ему рады и в нём как в специалисте заинтересованы. Его знакомят с организацией, с сотрудниками, с офисом, прикрепляют наставника, обучают – на внутренних и/или внешних курсах, дают время вработаться и освоиться, а также предоставляют другие возможности грамотно выстроенной системы адаптации.

У этого подхода только один минус – он требует существенных финансовых, временных, административных и иных затрат. Систему адаптации персонала, основанную на партнёрском подходе, нужно специально разрабатывать, встраивать в бизнес-процессы и постоянно обновлять вслед за изменениями внутренних и/или внешних условий. Зато она даёт отличные результаты, снижая текучесть персонала и повышая его лояльность к компании. И, самое главное, партнёрский подход к адаптации сотрудников – это неотъемлемая часть современного успешного HR-бренда, решающего важнейшие задачи бизнеса – поиск, подбор и удержание по-настоящему своих людей, преданных компании, а также снижение издержек на привлечение новых сотрудников.

Гибридный (смешанный)

В некоторых случаях, например, в процессе адаптации менеджеров разных уровней, целесообразно совмещать оптический и партнёрский, армейский и партнёрский подходы, то есть в одних аспектах нового сотрудника поддержать (например, познакомить с коллективом, провести экскурсию по офису, дать время привыкнуть к новому месту, к новым людям и к новым обязанностям), а в других – либо отпустить в свободное плавание (как справится, так справится – главное, чтобы всё сделал сам), либо дать сложные задачи без указаний, как их выполнить и какие ресурсы компании для этого задействовать.

Таким образом, наиболее оптимальными подходами к адаптации сотрудников можно считать партнёрский и гибридный, которые помогают компании не только найти и адаптировать специалиста, нужного компании, но и удерживать его, повышая его вовлечённость и лояльность.