5 способов измерения удовлетворенности сотрудников в секторе финансовых услуг
В 2022 году по статистике ЕФРСБ 9055 предприятий обанкротились из-за низкой квалификации новых специалистов. Дальше больше – в секторе финансовых услуг прогнозируется рост кадрового голода. Причём на замену опытным специалистам приходят всё менее подготовленные новички.
Ответ на этот вопрос может заключаться в том, чтобы внимательнее следить за уровнем удовлетворенности сотрудников. Потому что удовлетворенность – то, насколько каждый сотрудник доволен своей работой - является ключом к удержанию талантов. А при правильном поощрении удовлетворенные сотрудники становятся полностью вовлеченными и высокопроизводительными членами вашего штата. Вот почему измерение удовлетворенности сотрудников имеет решающее значение для компаний, предоставляющих финансовые услуги, и в этой статье мы рассмотрим пять способов сделать это правильно.
Почему измерение удовлетворенности сотрудников важно
Удовлетворенность – это предвестник вовлеченности сотрудников. А поскольку исследования института ВШЭ показывают, что вовлеченные сотрудники на 18% более продуктивны (что, в свою очередь, способствует улучшению бизнес-результатов), концентрация внимания на удовлетворенности и вовлеченности может принести дивиденды. Но вы не можете понять то, что не измеряете.
Измерение счастья, удовлетворенности и вовлеченности сотрудников даёт HR-лидерам информацию, необходимую для улучшения этих показателей и создания более позитивного опыта для сотрудников.
5 эффективных способов измерения удовлетворённости сотрудников для компаний сферы финансовых услуг
Знать, что вам нужно измерять вовлеченность сотрудников, – это одно, но также важно решить, как измерить эту метрику. В конце концов, вы хотите получить достоверные сведения – те, которые необходимы для улучшения показателей вовлеченности, удовлетворенности и удержания сотрудников.
1. Опросы о вовлечённости
Вовлечённость определяет, насколько сотрудники продуктивны, мотивированы и готовы к дополнительным нагрузкам. Прежде, чем получить, нужно что-то дать. Вовлечённость не может быть достигнута без установления базового уровня удовлетворённости. Опросы вовлеченности могут дать представление о том, насколько вовлечены и удовлетворены ваши сотрудники, а также о том, почему они чувствуют себя так, как чувствуют. Получив эту информацию, можно определить, что нужно изменить, чтобы повысить уровень удовлетворенности и вовлеченности.
Преимущества опросов вовлеченности включают:
выявление областей, требующих изменений;
формирование культуры компании;
привлечение руководителей к ответственности;
возможность сотрудникам высказать своё мнение и поделиться честной обратной связью;
укрепление доверия сотрудников, видящих, что вам не безразлична их судьба и судьба компании.
Опросы вовлечённости – это эффективный способ сбора количественных данных и оценки общей удовлетворенности сотрудников, который поможет выявить проблемы, требующие вашего внимания. Но в сочетании с открытыми вопросами они также являются отличным способом сбора качественных данных, которые могут добавить контекст к любым проблемам, а также помочь HR разработать лучшую стратегию для решения этих проблем наилучшим способом.
Например, можно включить вопрос о Net Promoter Score (eNPS) сотрудников, чтобы понять, как ситуация меняется с течением времени, а конкретные комментарии помогут руководителям составить план действий по решению проблем в компании. Особое внимание стоит уделять комментариям сотрудников, которые были определены как пассивные и недоброжелательные, а затем решение этих вопросов может помочь повысить уровень удовлетворённости.
Проводить опрос о вовлеченности раз в год тоже недостаточно. HR-лидеры в финансовой сфере должны начать по-настоящему прислушиваться к мнению сотрудников на более частой основе. Родители ведь не спрашивают у своих детей раз в год, как у них дела. Делами партнёров мы также интересуемся куда чаще, чем раз в год. Так почему же мы спрашиваем наших сотрудников только один раз в год?
Проведение опросов о вовлеченности раз в квартал – это хорошая периодичность, но их также следует перемежать с более частыми пульс-опросами. Эти короткие опросы удовлетворенности сотрудников, содержащие от одного до пяти вопросов, позволяют в режиме реального времени получить представление об уровне вовлеченности в рабочую среду. Они также полезны для сбора чистых баллов поощрения сотрудников (eNPS), что помогает выявить проблемы до того, как они станут серьёзными. А поскольку они такие короткие, вы можете использовать импульсные опросы чаще, например, раз в две недели или раз в месяц.
2. Интервью с сотрудниками
Интервью с сотрудниками – это встречи один на один между сотрудником и сотрудником отдела кадров (или, в некоторых случаях, его руководителем). Вопросы, задаваемые на собеседовании, направлены на выяснение того, как сотрудник относится к своей работе и компании. Собирая информацию о том, насколько вовлеченными и счастливыми чувствуют себя сотрудники на работе, собеседования могут помочь снизить текучесть кадров в организациях, позволяя HR-командам и менеджерам внести упреждающие изменения до того, как сотрудник начнёт искать другую возможность в другом месте.
Преимущества таких собеседований включают:
повышение уровня удержания сотрудников;
повышение вовлеченности и мотивации сотрудников;
раскрытие ценной информации о культуре компании.
Собеседования с целью остаться на работе часто дают более подробную информацию, чем опросы, несмотря на то что вопросы могут быть похожими. Это объясняется тем, что беседа один на один может способствовать более подробным ответам, а дополнительная информация может быть получена из тона, языка тела и других невербальных признаков сотрудника.
Эти подробные сведения являются отличным источником данных о потенциальных проблемах в организации в целом, которые могут потребовать внимания, но также очень важно, чтобы любые отзывы сотрудников о том, что необходимо изменить, были приняты во внимание. Интервью о пребывании в компании эффективны только в том случае, если интервьюер имеет право изменять или реагировать на полученную обратную связь. В противном случае сотрудники могут почувствовать себя неуслышанными и обескураженными, что в конечном итоге приведёт к снижению их вовлеченности в работу.
3. Выходные опросы
Опросы на выходе собирают информацию об уходящих сотрудниках. Это ценный способ выявить проблемы, которые могли привести к снижению вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.
Преимущества опросов при увольнении включают:
простота проведения, скорость и масштабность;
стандартизированные вопросы помогают снизить предвзятость;
предоставление стандартизированных данных, которые можно сравнивать в динамике;
поощрение честных ответов, которые могут быть не упомянуты при личном собеседовании;
выявление более широких тенденций и закономерностей, которые приводят к высокой текучести кадров.
Опросы при увольнении часто используются в тандеме с интервью при увольнении, но формат опроса имеет некоторые преимущества перед личным интервью. Некоторым сотрудникам может быть неловко делиться честными отзывами о причинах своего ухода. Но поскольку они могут заполнить опросник в свободное время, часто уже после того, как покинули компанию, многие люди чувствуют себя более комфортно, рассказывая о реальных причинах своего ухода.
Опросы также облегчают количественную оценку данных, что позволяет выявлять тенденции и отслеживать их с течением времени. Например, в опроснике можно попросить сотрудников перечислить три основные причины, по которым они покидают компанию. Если 90% выявят нездоровую атмосферу на рабочем месте, вы поймете, что вам необходимо внести существенные изменения в культуру, чтобы снизить текучесть кадров.
Опросы об уходе также можно использовать для выявления конкретных недостатков в управлении, руководстве и общей культуре. Выявив эти слабые места, вы можете работать над их изменением – и в результате повысить уровень удовлетворенности и удержания сотрудников.
4. Один на один
Индивидуальные встречи позволяют руководителям встретиться с каждым сотрудником в своей команде. Цель – обсудить, как идут дела у их непосредственных подчиненных, довольны ли они своей работой и нужно ли что-то изменить. Индивидуальные встречи важны для целенаправленной работы с сотрудниками, где руководители могут отметить прогресс, выслушать отзывы и проследить за устранением препятствий.
Преимущества индивидуальных встреч для менеджеров включают:
укрепление доверия с членами команды;
помощь сотрудникам в преодолении трудностей;
раскрытие возможностей для инноваций или улучшений;
предоставление неформальной возможности обсудить проблемы сотрудника.
Для сотрудников преимущества заключаются в следующем:
возможность обсудить карьерный рост;
возможность поделиться идеями и чувствами в приватной обстановке;
помощь сотрудникам в решении проблем и устранении препятствий;
возможность предоставить подробную обратную связь по целям управления эффективностью.
Индивидуальные встречи очень важны для создания крепких отношений между руководителями и их непосредственными подчиненными, но эти встречи также являются отличным способом узнать больше подробностей об удовлетворенности работой каждого сотрудника. Для успешного достижения этой цели руководители должны эффективно задавать вопросы и обладать развитыми навыками слушания.
Не знаете, как это может выглядеть на практике? Вот несколько сценариев:
Сценарий 1:
Во время обычной беседы один на один сотрудник, демонстрирующий высокие результаты, говорит о том, что не чувствует себя востребованным или вовлеченным в выполнение своих текущих обязанностей.
Руководитель выслушивает эти опасения и предлагает варианты изменений. Среди них может быть поручение сотруднику другого проекта или постановка новых задач, которые лучше соответствуют его целям.
Во время следующей регулярной встречи один на один менеджер и сотрудник обсуждают, улучшилась ли ситуация и что еще можно изменить.
Сценарий 2:
Во время индивидуальной беседы сотрудник говорит о том, что он недоволен и расстроен отсутствием возможностей для роста.
Руководитель предлагает вместе составить план развития. В нём будет указано, какая именно поддержка потребуется сотруднику и какие шаги он должен предпринять, чтобы получить повышение или вырасти в компании.
На следующей встрече один на один менеджер и сотрудник обсуждают продвижение по карьерной лестнице и при необходимости корректируют или изменяют цели.
Чтобы выявить подобные проблемы, научите своих менеджеров задавать глубокие вопросы о моральном духе, работе в команде, росте, производительности, благополучии, условиях труда и многом другом. Попробуйте спросить:
Какие моменты в работе вы отметили на этой неделе?
Какие аспекты вашей работы вас расстраивают?
Что я, как ваш руководитель, мог бы изменить в своем стиле управления?
Есть ли в команде какие-то проблемы, о которых я мог бы не знать?
Как вы чувствуете, что продвигаетесь к своим целям карьерного роста?
Эти вопросы помогут выяснить, почему сотрудник чувствует себя неудовлетворенным и какая поддержка ему нужна, чтобы вернуться на прежний уровень. Помните, что как только проблема выявлена, необходимо принять меры. В противном случае любое недовольство может постепенно усугубляться, и тогда сотрудник с большой вероятностью покинет компанию в поисках других возможностей.
5. Восходящие обзоры
Восходящие обзоры похожи на оценку работы сотрудников, но в обратном порядке. Они позволяют сотрудникам поделиться отзывами о вышестоящих людях, например о своем непосредственном руководителе или начальнике отдела. Важно, что эти отзывы должны охватывать не только то, что они делают хорошо, но и то, как они могли бы улучшить свою работу.
К преимуществам восходящих обзоров относятся:
обеспечение ясности в том, как менеджеры воспринимаются своей командой;
возможность сотрудникам высказать своё мнение о руководителе;
предоставление честной и конструктивной обратной связи о работе менеджера.
Восходящие обзоры крайне важны для получения полной картины удовлетворенности сотрудников, поскольку опыт общения сотрудника с его менеджером, руководителем или командой лидеров часто оказывает значительное влияние на общую удовлетворенность.
Предоставив сотрудникам возможность честно рассказать о проблемах, с которыми они сталкиваются в общении с вышестоящим руководством, отдел кадров сможет определить, как и где эти трудности способствуют неудовлетворенности сотрудников, а затем предпринять шаги по их устранению.
Не знаете, как этот процесс может выглядеть на практике?
Вот один из сценариев:
В ходе процесса аттестации на повышение анонимные отзывы 6 сотрудников показали, что финансовый менеджер не уважает их время и обращается к ним с просьбами о работе по ночам и в выходные дни.
Такое отсутствие баланса между работой и личной жизнью оказывает значительное влияние на вовлеченность и удовлетворенность этих сотрудников. Некоторые из них подвержены риску выгорания.
HR обсуждает эту проблему с руководителем финансового менеджера, а затем совместно разрабатывает решение и стратегию дальнейших действий. Это может включать в себя обучение, направленное на уважение свободного времени сотрудников и создание лучших границ между работой и личной жизнью.
Сектор финансовых услуг – не единственная отрасль, сталкивающаяся с проблемами сохранения вовлечённости, удовлетворённости и преданности сотрудников своей работе. Но внедрение некоторых или всех этих механизмов обратной связи, а также получение данных и принятие оперативных мер помогут вам принять правильные решения о том, как повысить удовлетворенность сотрудников в вашей организации.
Комментарии 0