Замечание как мера ответственности за дисциплинарный проступок

В статье рассмотрены особенности применения к работнику данного вида наказания, его последствия, порядок оформления, сроки применения взыскания, а также, сколько действует замечание и можно ли его снять досрочно.

Что подразумевает дисциплинарное взыскание в виде замечания

За совершение проступка, в соответствии с ТК РФ к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание,

• выговор,

• увольнение.

За каждый проступок допустимо применение только одного дисциплинарного взыскания. Привлечение сотрудника к ответственности осуществляется с учётом тяжести проступка и обстоятельств его совершения, то есть размер ответственности должен соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины лица.

Замечание является самым легким видом ответственности для работника. Оно применяется при незначительных нарушениях трудовой дисциплины, которые не повлекли за собой ущерба для компании, к примеру, за сдачу отчета с небольшим нарушением срока, опоздание на работу на 10-15 минут, разговоры по телефону в личных интересах в рамках рабочего дня, несоблюдение установленного в организации дресс-кода.

Работодатель сам решает, в каких случаях применять меры дисциплинарной ответственности, однако законным взыскание будет считаться, если нарушенные работником правила предусмотрены трудовым договором или другими документами.

Как правило, замечание» применяют за совершение проступка впервые, а за повторные нарушения работником трудовой дисциплины, к нему может быть применено более строгое наказание - объявление выговора.

Замечание и последствия его применения

Если работнику было вынесено замечание:

1. Работодатель вправе уволить его в случае повторного совершения проступка.

2.  Он может быть лишен премии, если это условие предусмотрено локальными нормативными актами.

Возможно ли применение устного замечания?

Применение дисциплинарных взысканий осуществляется в рамках статьи 192 Трудового кодекса РФ. Замечание в устной форме - это не целесообразная мера воздействия на персонал, поскольку устное выражение претензий к выполнению работником его трудовых обязанностей  либо соблюдению им трудовой дисциплины юридической силы не имеют.