Все что нужно знать кадровику про реорганизацию
Если юридическое лицо меняет свой статус, то работодатель обязан проследить за тем, чтобы интересы работников были учтены, а их права не были нарушены. Процедура реорганизации должна быть полностью отражена в кадровых документах. Также необходимо знать, что нельзя отступать от алгоритма, игнорируя какой-либо этап реорганизации. Что касается трудовых отношений с работниками, то их нельзя просто расторгнуть из-за того, что на предприятие пришла пора изменений. Если грядет смена трудовых отношений, то сотрудника необходимо предупредить об этом заранее, закрепить это в документах. Если на предприятии началась реорганизация, очень важно правильно сократить штат.
Если у предприятия появляется новый собственник, то по мнению законодателя, это не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Следует четко понимать, что реорганизация предприятия, это в любом случае значительное изменение условий труда. Именно по этой причине сотрудник должен быть уведомлен о грядущих изменениях, и факт об этом должен быть отражен в соответствующих документах. Если есть необходимость, то должно быть оформлено дополнительное соглашение к договору. В любом случае, каким-либо образом ущемлять интересы сотрудников недопустимо, иначе вряд ли удастся избежать судебных разбирательств.
Изменение статуса предприятия регулируется ст. 57 ГК РФ и может проходить разными способами. Данная процедура обязательно отражается, как на самом коллективе, так и на принадлежащем собственнику имуществе.
Виды реорганизации:
Реорганизация в форме присоединения. При таком виде все права, а также все обязанности переходят к организации, к которой первоначальное предприятие примкнуло. Другими словами, присоединяемая компания должна полностью прекратить свою деятельность, а также быть исключена из ЕГРЮЛ. Собственник компании меняется. Структура присоединяемого предприятия далее не может оставить на своих должностях директора и главного бухгалтера. Объясняется это довольно просто. В той организации, к которой предприятие присоединяется, такие должности уже заняты. Помимо этого, такой вид реорганизации влечет за собой штатное сокращение, введение новых штатных единиц и ликвидация ненужных.
Слияние – форма реорганизации при которой объединяются две компании, передавая все свои права третьему юридическому лицу, которое возникает при таком слиянии. Данный способ реорганизации похож на предыдущий с той лишь разницей, что свое существование прекращает не одна компания, а две. При слиянии появляется новый налогоплательщик. Прежние же компании прекращают свою деятельность и исключаются из ЕГРЮЛ.
Что необходимо знать сотруднику кадров, если предстоит реорганизация предприятия в форме разделения. По сути, это разделение одного юридического лица на новые юридические лица. Подобная форма реорганизации не является основанием для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.
Выделение – при такой форме реорганизации подразумевается, что у действующей структуры может поменяться как организационно-правовая форма, так и ее деятельность, категория и вид. В этом случае новой компании зачастую приходится получать новые лицензии или проходить аккредитацию. При таких изменениях сотрудники могут быть уволены по причине несоответствия новым должностям, либо остаться на своих местах. Несоответствие новым должностям означает, что организация, например, меняет свою деятельность, прекращает заниматься строительством и переходит в торговую сферу. Это означает, что компания перестает нуждаться в строительных профессиях.
Смена статуса компании может осуществляться добровольно либо в принудительном порядке. При добровольной реорганизации учредители или собственник действуют согласно законодательству. Например, количество участников ООО превысило 50 человек. А может ранее не занимавшаяся коммерцией организация принимает решение заняться предпринимательской деятельностью.
Как бы то ни было, если компания меняет свой юридический статус, на нее возлагаются обязанности по защите прав работников. Нельзя увольнять их без законных оснований. О грядущих изменениях сотрудники должны быть предупреждены заранее, в кадровые документы необходимо внести соответствующие записи.
Что необходимо знать сотруднику кадров об уведомлении сотрудников при реорганизации
Хоть прямого указания со стороны законодателя нет о том, чтобы работодатель должен предупредить о будущих изменениях своих сотрудников, сделать это все же стоит. Процедура реорганизации может стать причиной изменения трудовых условий, следовательно, необходимо подготовить уведомления иначе претензий со стороны персонала не избежать.
Если компанию ждет реорганизация, то персонал должен быть уведомлен об этом не менее чем за 2 месяца до данного события, так как подобная процедура может повлечь изменение штатного расписания. Это в свою очередь может привести к упразднению одних должностей и введению новых. Уведомление сотрудника при реорганизации компании должно быть осуществлено в письменном виде. Он должен поставить на нем свою подпись (ст.180 ТК РФ).
Помимо всего прочего персонал следует уведомить, что ему будет выплачено пособие в размере месячной заработной платы, а также зарплата будет сохранена на период трудоустройства (но не более, чем за 60 дней). Следует обратить внимание. Если при реорганизации сотрудник сохранил свою должность, работодатель не может его сократить или уволить. По большому счету в этом случае даже уведомление составлять необязательно. Совсем другое дело, если при реорганизации у работника меняется должность или размер заработной платы значительно уменьшается. Тогда уведомить его просто необходимо, но сделать это нужно не позже 60 дней до того, как изменения вступят в силу (ст.74 ТК РФ). Для этого следует передать ему уведомление о реорганизации по образцу. После этого сотрудник может, как отказаться, так и согласиться. При его согласии кадровик должен все зафиксировать в документах. Следовательно, при согласии сотрудника с предложенными условиями должно быть составлено дополнительное соглашение, в котором будут отражены все новые условия, а также внесена запись о смене названия организации в его трудовую книжку.
Уведомление для работника должно содержать в себе точную дату, когда начнется процедура реорганизации. То есть, это число и месяц, когда в ЕГРЮЛ будут внесены изменения. Именно от этой даты можно высчитывать срок о предупреждении, вносить изменения в трудовые договора, начислят отпуск.
Что касается согласия работника на продолжение работы в письменном виде, то в ст. 75 ТК РФ сказано, что получать его необязательно, ведь смена собственника компании не является основанием для расторжения трудового договора. Если работнику гарантируют сохранение условий труда и трудовую функцию, то его можно просто в устной форме уведомить о предстоящей реорганизации компании. Подтверждения его готовности работать не нужно.
Если процедура реорганизации началась, но сотрудник уведомил специалиста по кадрам, что не готов продолжать трудиться. В этом случае работника можно уволить, основываясь на п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Необходимо учесть один момент, если на момент реорганизации работник занимал должность с длительным отпуском, а после изменения трудовых условий отпуск становится короче, сотрудника необходимо предупредить об этом. Далее следует произвести соответствующие расчеты, чтобы в будущем не изменить базу отпускных. Сделать это необходимо до начала реорганизации. Следует учитывать, что компенсацию за неотработанный период сотрудники имеют право требовать исключительно при увольнении в связи с реорганизацией (ст. 137 ТК РФ). То есть, при отказе работать необходимо расторгнуть трудовой договор и произвести полный расчет.
Действия отдела кадров при реорганизации предприятия
О самой процедуре реорганизации должен сообщить руководитель путем создания приказа, в котором будут указаны точные сроки мероприятия, причины, которые привели к этому, а также форма реорганизации – присоединение, слияние и т.д. С документом знакомятся все заинтересованные лица.
Следующим шагом является подготовка кадровиками уведомлений для сотрудников о предстоящей реорганизации. Документ должен в обязательном порядке содержать:
Название предприятия, его реквизиты и фактический адрес;
Дата проведения реорганизации и сокращение штата;
Запись с формулировкой «Работник имеет право на основании ст. 75 ТК РФ отказаться от исполнения обязанностей, тогда он будет уволен по п.6. ч.1 ст. 77 ТК РФ»;
Подписи работодателя и работника;
Запись сотрудника напротив слов: «Предупреждение получил, на продолжение трудовых отношений согласен/ не согласен) – нужное подчеркнуть.
В том случае, если новая компания меняет свои реквизиты или название, с каждым сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором обязательно должно быть изложено, по какой схеме будет осуществляться реорганизация.
В содержание приказа, ставшего основанием реорганизации, должно входить все, что претерпело изменение. Например, название компании должно содержать новое. Допустимо воспользоваться формулировкой: «заменить слова «ООО «Ласточка» на «ООО «Березка».
В трудовой книжке сотрудника зафиксировать информацию, которая послужила основанием для изменения трудовых условий. Это может быть информация о смене названия компании или о факте увольнения работника в случае его отказа продолжать трудиться.
Как это выглядит на практике – указывается следующий порядковый номер. Если это не увольнение, дата пропускается. В разделе «Сведения о работе» отражаем информацию о реорганизации, пишем новое название и дату. В графе «Основания» ссылаемся на приказ. Такой приказ представляет собой распоряжение работодателя, в котором он поручает сотрудникам кадров провести корректировки в кадровом документообороте в связи с грядущими изменениями.
Расчет компенсации за отпуск
Если сотрудник отработал 11 месяцев, то это время необходимо зачислить ему в стаж, который будет основанием для оплачиваемого отпуска. Другими словами, данная категория должна получить полную компенсацию.
Если сотрудник отработал меньше 11 месяцев, то сумма выплат должна быть рассчитана пропорционально. Необходимо помнить, если сотрудник отработал меньше половины месяца, то срок округляется в меньшую сторону, и эти дни исключаются из стажа для начисления отпускных. И обратная ситуация, если сотрудник отработал больше половины месяца, то округляется в большую сторону до полного месяца.
При реорганизации отделов, увольнении необходимо узнать мнение профсоюза. Это касается ситуации, когда сотрудник освобождается от занимаемой должности на основании п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Если работодатель до того, как издал приказ, не поинтересовался мнением профсоюза, расторг трудовой договор, то такое увольнение незаконно и будет признано не действительным. В этом случае работника придется восстановить в должности и начать всю процедуру заново, начиная с вручения уведомления и до мнения профсоюза.
Сокращение при реорганизации
Данное развитие ситуации считается наиболее проблематичным, поэтому работодателю здесь необходимо действовать крайне аккуратно и деликатно, четко соблюдая ход процедуры, чтобы исключить претензии и замечания, как со стороны работников, так и со стороны проверяющих органов.
Первым шагом должно быть издание приказа, в котором подтверждается сокращение штата. На основании этого можно поменять штатное расписание. Однако в силу оно вступит не ранее чем через 2-3 месяца. После этого следует сформировать специальную комиссию, которой будет вменяться решение задач по высвобождению персонала и решение прочих кадровых вопросов.
Комиссия должна будет определить точные даты реорганизации, порядок проведения процедуры по отделам и сокращению штата:
В обязанности комиссии входит ознакомление с приказом о реорганизации каждого сотрудника в компании;
Не позже 2 месяцев вручить сотруднику письменное уведомление;
Если сокращение носят массовый характер, то не позднее чем за 3 месяца уведомить об этом службу занятости населения;
Разъяснить сотрудникам их права;
Следить, чтобы под сокращение не попали льготные категории работников;
Получать мнение профсоюза.
В том случае, если работник желает уйти со своей должности, не дожидаясь установленной даты сокращения, то работодатель, получив от него письменное согласие, имеет право уволить его. В этом случае сотруднику выплачивается компенсация, которая должна возместить все дни, которые оставались до даты увольнения.
Сотрудник кадров знает, что за 2 месяца до начала процедуры реорганизации необходимо уведомить профсоюз и получить его мнение. Если сокращение намечается массовое, то уведомить необходимо за 3 месяца.
Если работник является членом профсоюза, то мнение этого выборного органа при реорганизации следует получить в обязательном порядке. В ходе процедуры при сокращении работодатель постоянно должен предлагать сотрудникам вакантные должности. Если таковые имеются, и сотрудник согласен перейти, то по письменному согласию осуществляется его перевод. Если вакантные должности отсутствуют, то сотрудника допустимо уволить.
Необходимо помнить, что недопустимо увольнять персонал в момент его нетрудоспособности, то есть, если сотрудник находится в отпуске или на больничном.
Гарантии сотрудника
Если на предприятии запланирована реорганизация в форме присоединения или любой другой, ведущей к сокращению численности штата, работодатель обязан оставить на своих должностях сотрудников, которые при равной производительности или квалификации имеют на иждивении 2 и более человек.
Также обязан оставить сотрудников, которые в ходе своей профессиональной деятельности в этой организации получили какие-либо заболевания, травмы, увечья, а также являются инвалидами ВОВ или иных боевых действий.
Помимо этого, работодатель должен оставить в штате сотрудников, признанных единственными работающими в семье. А также сотрудников, которые были направлены главой организации на повышение квалификации.
Учитывая, что реорганизация компании – это значительные изменения условий труда, сотрудники кадровой службы обязаны строго придерживаться процедуры, чтобы ни коим образом не ущемить права работников.
В случае, если права сотрудника будут нарушены, будет незаконно уволен или принудительно переведен на другую должность, в этом случае он будет иметь полное право отстаивать свои права и интересы, обращаясь в инспекцию по охране труда, написать жалобу в прокуратуру и обратиться с исковым заявлением в суд.
Комментарии 0