Увольнение по требованию директора: какие способы и риски существуют

Нередко на практике руководству компании необходимо уволить одного или несколько работников. При этом директор может предложить простые и действенные, по его мнению, способы для выполнения такой задачи. Например, отключить рабочую программу или перевести его в небольшой кабинет без окон, чтобы тот уволился по собственной инициативе.

Отключение от интернета и рабочих программ

Руководитель может ограничить доступ к интернету или рабочим программам для сотрудников, чтобы подтолкнуть тех к увольнению, если это не повлечет за собой простой. Это связано с тем, что для объявления сотрудникам простоя необходима причина. Но такой способ имеет свои последствия и риски, о которых должен знать руководитель компании.

Какие есть риски у варианта, предложенного директором? Сотрудников не получится уволить после того как им отключат интернет или рабочие программы за то, что им не удалось реализовать рабочие задачи. В таком случае сотрудниками не были выполнены их рабочие обязательства по вине работодателя, не предоставившего им все необходимые технические возможности и доступ.

Суды при оценке схожих ситуаций указывают на то, что ограничение доступа к рабочей программе для сотрудника оказывает влияние на выполнение им поставленной задачи. Это также говорит о том, что сотрудник в допущенном нарушении не виноват.

Что можно предложить взамен этого способа? Доступным и менее рискованным вариантом является перераспределение задач между работниками так, чтобы тем, от кого нужно избавиться, достались самые сложные. Мотивацией может выступать ротация задач для профессионального развития сотрудников или высокий уровень компетенции работника, кому эта задача передается.

Например, в отделе работает пять человек на должности юриста, а уволить требуется сотрудника, который не любит ходить в суды. Тогда ему можно поручить ведение нескольких судебных дел. Стоит помнить, что поручать нужно только задачи, которые предусматриваются должностной инструкцией. Работодателю нужно действовать так, чтобы он не получил обвинение в дискриминации или негативном отношении к сотруднику.