Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция
Из-за введенных санкций количество организаций, сокращающих сотрудников, значительно увеличилось. В настоящее время привычная процедура сокращения дополнилась некоторыми нюансами, которые важно учитывать. Помимо всего ГИТ тщательно следит за тем, чтобы организации выполняли все необходимые шаги. И если нарушить права работников, могут возникнуть немало неприятностей.
Понятие сокращения штата и его отличие от увольнения по сокращению численности
Сокращение штата — это удаление из штатного расписания определенной должности. Фактически увольнение по сокращению должности и штата — одно и то же. А вот увольнение по сокращению численности от предыдущих понятий отличается.
Если сокращается должность или штат весь персонал, состоящий на одной позиции, необходимо уволить или перевести на другую должность внутри организации. Сокращение численности означает сохранение должности и уменьшение числа сотрудников (штатных единиц). Несмотря на всю разницу, порядок оформления процедуры одинаковый.
Законом не устанавливается определенный перечень причин, когда происходит сокращение штата или численности. Руководство имеет право самостоятельно определять штатный состав по должностям и числу работников. В таком случае распространенной причиной увольнения является:
кризис;
снижение спроса на продукцию организации;
автоматизация производства;
необходимость уменьшения затрат.
Сокращение штата по ТК РФ: порядок оформления и необходимая документация
Основное при сокращении штата — следить за тем, чтобы не были ущемлены права сокращаемых работников. В обратном случае организация будет участвовать в судебных разбирательствах и может получить штрафы ГИТ. Чтобы не допускать ошибок, нужно придерживаться пошагового алгоритма.
Этап 1. Подготовка Приказа о сокращении штата сотрудников
Унифицированная форма документа отсутствует, но ее можно разработать самостоятельно. В этом случае надо придерживаться обязательных требований. В первую очередь, укажите должности, подлежащие сокращению. После этого перечислите действия, необходимые для увольнения, и укажите лиц, отвечающих за выполнение этих действий. Пропишите основание для приказа — решение учредителей о сокращении численности, номер протокола заседания или совещания.
Этап 2. Разработка проекта нового штатного расписания
Новое штатное расписание и приказ о сокращении разработайте совместно в самом начале процедуры. Новые изменения необходимо вводить в действие по мере фактического сокращения штата. После основного сокращения это надо делать на следующий день. До этого времени за работниками должно сохраняться рабочее место и должность.
Возможны такие случаи:
Часть сотрудников при получении уведомления о сокращении увольняются досрочно по собственному желанию. Все изменения в штатное изменение вносите на следующий день после увольнения этих работников.
Специалист в момент увольнения находился в отпуске или на больничном. По закону его можно уволить тогда, когда он выйдет на работу, т. е. позднее даты, когда происходит общее увольнение. Вносите изменение в штатное расписание на следующий день после увольнения.
Этап 3. Формирование списка сокращаемых работников
При сокращении штата не нужно оставлять преимущественное право на оставление на рабочем месте. Должность убирается полностью, а в некоторых случаях может и целое подразделение. Поэтому нужно составить список работников, которых планируете уволить. Льготы сохраняются в любом случае.
Кого нельзя увольнять по сокращению штата:
беременных женщин;
женщин с ребенком до 3 лет;
мать-одиночку с ребенком в возрасте до 14 лет или инвалидом в возрасте до 18 лет;
лицо, воспитывающее без матери ребенка в возрасте до 14 лет или инвалида в возрасте до 18 лет;
кормильца ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, где второй родитель не работает.
Вся информация о семейном положении, детях есть в личной карточке сотрудника. Работодатель не вправе требовать от работников признаний в беременности, семейном положении, наличии детей (тем более инвалидов). В лучшем случае можно надеяться на добросовестное отношение сотрудников. В приказе о сокращении прописываются лица, которые имеют гарантии и защиты от увольнения. Как быть тогда, когда работники недобросовестные? Именно на этом этапе HR-ы и кадровые специалисты совершают ошибки. Если не собраны основные сведения о работниках, можно ждать трудовых споров со льготниками, которые будут очень ресурсозатратными и могут негативно повлиять на бренд организации.
Этап 4. Уведомление сотрудников о планируемом сокращении должностей
Необходимо каждому сотруднику выдать уведомление о сокращении под роспись, вне зависимости от срока, когда его предупредили об увольнении. При возникновении спора о правомерности сокращения подпись сотрудника подтверждает само оповещение сотрудника и дату извещения.
Рекомендации по составлению уведомления:
В уведомлении необходимо указывать дату планируемого увольнения с отметкой: если работник в этот день находится в отпуске, на больничном, его увольнение произойдет в первый же рабочий день.
В документе необходимо прописывать, что есть определенные категории сотрудников, которых нельзя увольнять по ТК РФ. Необходимо уточнить, не относится ли сотрудник к одной из этих категорий. Если вы отдадите документ под роспись, это будет доказательством того, что сотрудника предупредили о его правах. При сокрытии сотрудником своего права и стремлении подзаработать на нарушении уведомление в суде докажет, что он злоупотребил своим правом.
Вы вправе предложить сотруднику досрочное расторжение договора. Согласие на такое увольнение необходимо оформлять в письменном виде.
Доставка уведомления сотруднику и получение его подписи — это самое важное при сокращении штата. Если сотрудник вдруг пропал и перестал выходить на связь после уведомления о предстоящем увольнении, подключите все доступные ресурсы — почту, мессенджеры, курьеров. Вы можете сами приехать к работнику домой, что не будет являться нарушением прав, но себя и организацию вы подстрахуете.
При отказе работника оставлять подпись, вам нужно прочитать вслух текст уведомления при двух (или более) свидетелях, после чего составить акт. Документ послужит подтверждением, что работника оповестили о сокращении в общем порядке.
Этап 5. Предложение сотрудникам вакантных должностей
Сотрудникам, попадающим под угрозу сокращения, компания должна предложить перевод на другую должность. Она должна соответствовать следующим требованиям:
быть вакантной — она полностью свободна или занята на полставки. Иначе, ни с кем не был заключен договор. Суды, как правило, не спорят по поводу временных вакансий, но на всякий случай лучше их предложить. Вакансию надо предлагать в том регионе, где сейчас работает сотрудник (если другое не предусматривается коллективным или трудовым договором);
соответствовать квалификации сотрудника или быть ниже;
не быть противопоказана по состоянию здоровья.
Нужно разобраться в этом пошагово.
Как узнать состояние здоровья работника? Отправьте его на медицинский осмотр, чтобы получить заключение. Только после этого предлагайте должности. Оплата за медицинский осмотр осуществляется компанией. Тогда лучше сделать по-другому: предложите сотрудникам перевод на вакантную должность и тот, кто первый согласится на должность, отправляйте на медосмотр. При положительном мед. заключении переводите на другую должность. При противопоказаниях необходимо предлагать другие вакансии.
Если нет вакансий или работник отказывается — сократите его. Для исключения конфликта в документе о подтверждении вакансии нужно прописать того, что вакансия не должна быть противопоказана по здоровью. Если заранее известно, что работник не сможет выполнять определенные обязанности на основе медицинского заключения, то предлагать такие должности не нужно.
Для определения соответствия квалификации работника требованиям должности рассмотрите документы об образовании, опыте, наличии знаний. Работодатель имеет право провести дополнительное испытание (тестирование, собеседование), чтобы подтвердить квалификацию. Сотрудника можно не переводить на другую должность, если тот выбрал должность, не подходящую по квалификации по мнению работодателя.
Предлагать вакансии сотруднику надо не только тогда, когда поступает уведомление о сокращении, а в течение всего периода, когда действует предупреждение. Это надо делать по мере поступления новых вакансий. Если вы предложили работнику определенную вакансию, а он не дал ответа, то не нужно принимать на нее другого работника. Первоначально нужно получить ответ от работника, которого сокращаете. В законодательстве нет указаний по срокам, когда работник не должен согласиться на вакантное место.
Этап 6. Оформление перевода для сотрудников, давших согласие на вакантные должности
Процедура увольнения сотрудника по сокращению штата стандартная. Вам необходимо получить согласие на перевод, оформленное в виде заявления или другого документа. Оформите доп. соглашение к трудовому договору и издайте приказ о переводе. В графе основания впишите реквизиты доп. соглашения.
Этап 7. Уведомление о сокращении штата в центр занятости, профсоюзные организации, если такие есть в компании
Уведомление в центр занятости необходимо подавать в письменном формате, которую можно составить самостоятельно. Унифицированная форма отсутствует. Перед этим надо изучить п. 5 Правил, утв. постановлением Правительства от 30.01.2021 № 2576. Важно соблюдать следующие временные рамки:
за 2 месяца до запланированной процедуры по общим правилам;
за 3 месяца при планировании массового увольнения (увольнение 50 и более штатных единиц в течение 1 месяца, 200 и более единиц в течение 2 месяцев, 500 и более единиц в течение 3 месяцев или 1% от общего числа сотрудников в течение 1 месяца в регионах с численностью населения меньше 5000 человек);
для ИП — за 2 недели до планируемой даты сокращения.
При наличии в компании профсоюзной организации ее нужно предупреждать о сокращении в письменном формате не позже, чем за 2 месяца до начала процедуры. При планировании массового увольнения предупреждать необходимо не позже, чем за 3 месяца до сокращения. Если увольняют сотрудников из профсоюза, то решение согласовывается с профсоюзным органом.
Этап 8. Увольнение по сокращению работников, отказавшихся от вакантных должностей
Увольнение оформляется в обычном порядке. Издается приказ по форме № Т-8 или форме, установленной в компании. В трудовой книжке создается запись о расторжении трудового договора из-за сокращения численности или штата.
Этап 9. Выплата работнику выходного пособия, компенсаций
С августа 2020 года в ТК РФ были внесены изменения, связанные с выплатами пособий из-за сокращения штата. Если сотрудник был уволен из-за сокращения штата, тогда ему положено: выходное пособие в размере среднемесячного заработка; средний заработок на время трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня после увольнения (с зачетом выходного пособия).
В некоторых случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение 3-го месяца со дня увольнения. Для этого нужно решение от центра занятости. Такой порядок начислений действует и на уволенных сотрудников, которые вышли на пенсию.
Комментарии 0