Увольнение дистанционного работника
Увольнение удаленного работника — процесс, требующий особого внимания к правовым аспектам и формальностям. Несоблюдение установленных норм может повлечь за собой значительные финансовые издержки для компании, вплоть до судебного восстановления сотрудника на рабочем месте с выплатой компенсации за вынужденный прогул и морального вреда. Анализ судебной практики показывает распространенные ошибки, которые приводят к проигрышу работодателя в суде. В статье детально рассмотрим оптимальные методы обмена документацией с удаленными сотрудниками в различных ситуациях увольнения, акцентируя внимание на нюансах, гарантирующих законность и безопасность процедуры.
Увольнение по сокращению штата
Нормативно-правовые требования к увольнению по сокращению численности или штата идентичны для всех сотрудников, включая дистанционных. Согласно статье 180 Трудового кодекса (ТК), работник должен быть уведомлен не менее чем за два месяца. При наличии вакантных должностей, соответствующих квалификации увольняемого сотрудника, работодатель обязан предложить ему альтернативные вакансии, соблюдая принцип приоритета в соответствии с трудовым стажем и квалификацией. Отличие заключается лишь в способе уведомления.
Для минимизации рисков рекомендуется использовать комбинированный подход: уведомление направляется как в бумажном (заказное письмо с уведомлением о вручении), так и в электронном виде (на корпоративную электронную почту). Законодательство не запрещает использование электронного документооборота (ЭДО), но наиболее надежным считается сочетание обоих способов. Момент ознакомления работника с уведомлением определяется в соответствии с правилами, закрепленными в локальных нормативных актах (ЛНА) организации или трудовом договоре. При отсутствии таких правил, датой ознакомления считается дата получения последнего из отправленных уведомлений.
В случае игнорирования сотрудником уведомлений, решающее значение имеют четко прописанные в ЛНА правила взаимодействия. В этом случае, срок на увольнение исчисляется с момента, когда работник должен был ознакомиться с уведомлением, независимо от факта прочтения.