Уловки работников при увольнении. Каким образом бороться с хитрецами и подстраховаться в случае возникновения споров?

В статье с учетом судебной практики были рассмотрены четыре уловки сотрудников при увольнении, а также рекомендации, как не дать обхитрить предприятие и на что можно сослаться, если сотрудник обратится в суд.

Оформление больничного листа в день увольнения

Узнав о своем предстоящем увольнении, сотрудник обращается в медицинское учреждение и открывает больничный. В связи с этим работодатель попадает в затруднительное положение, так как не может уволить сотрудника в период его нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Еще один вариант: сотрудник сначала подписывает приказ о своем увольнении, а только потом обращается в поликлинику.

 В зависимости от конкретных обстоятельств открытие больничного листа в день увольнения может быть квалифицировано как злоупотребление правом. Как пример, сотрудник подписывает приказ об увольнении, но при этом не говорит, что успел открыть больничный, либо уведомляет об этом в устной форме, не предъявляя сам листок нетрудоспособности, хотя возможность сделать это у него имеется (определение Второго КСОЮ от 13.10.2020 по делу № 88-20139/2020).

Еще один пример: сотрудник оформил больничный лист уже после окончания рабочего дня. Затем, ссылаясь на него, требует своего восстановления на работе (определение Мосгорсуда от 24.09.2019 по делу № 4г/3-10405/19). Как правило, суды в ходе рассмотрения подобных дел приходят к выводу о недобросовестности действий сотрудника, исходя из следующего:

• Отсутствуют какие-либо доказательства того, что больничный был оформлен до ознакомления сотрудника с приказом об увольнении;

• При ознакомлении с приказом сотрудник спокойно отработал до конца рабочего дня, ни разу не пожаловавшись на плохое самочувствие;

• На момент увольнения сотрудника работодатель не знал и не мог знать о его нетрудоспособности.

Как в таком случае действовать работодателю. Сам факт оформления больничного до окончания последнего рабочего дня не является злоупотреблением. Поэтому, когда будете рассматривать вопрос о восстановлении сотрудника на прежнем месте работы или при формировании позиции для суда, обязательно проверьте, когда именно сотрудник обратился в медицинское учреждение. Если больничный был оформлен после того, как сотрудник был ознакомлен с приказом об увольнении, вероятность того, что суд усмотрит в данных действиях злоупотребление правом гораздо выше, чем при оформлении больничного до ознакомления с приказом.

Делайте упор на тот факт, что непосредственно в день увольнения сотрудник не жаловался на свое самочувствие, не уведомлял об этом работодателя, не показывал больничный, а наоборот, вовремя появился на своем рабочем месте и добросовестно выполнял свои трудовые обязанности. Все эти обстоятельства являются доказательствами того, что сотрудник хитрил.

Для наличия письменного доказательства, докладной запиской или актом зафиксируйте время, в которое сотрудник сообщил вам о листке нетрудоспособности.

В трудовых договорах заранее предусмотрите обязанность сотрудников максимально быстро уведомлять работодателя о своей нетрудоспособности. Если сотрудник нарушил данное условие, этот факт может сыграть работодателю на руку в суде.

Узнав о том, что его намерены уволить, работник уходит на больничный, затем продлевает его, после чего берет еще один листок нетрудоспособности, но уже в другой клинике, а затем еще один. Как результат, работодатель лишен возможности уволить его по своей инициативе (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Также может быть, что организация предоставляет временно нетрудоспособным сотрудникам какие-либо дополнительные гарантии (например, доплачивает до 100% зарплаты), что дополнительно приводит еще и к убыткам.

Если больничные подлинные, то независимо от того, как долго сотрудник находится на больничном, увольнение его в этот период будет признано незаконным. Стараясь решить ситуацию, работодатели зачастую уговаривают сотрудников уволиться по собственному желанию, однако это достаточно рискованно. Если сотрудник в этом случае обратиться с иском в суд, его наверняка восстановят на работе со ссылкой на вынужденный характер увольнения и давление на него со стороны работодателя (определение Первого КСОЮ от 19.09.2022 по делу № 88-24988/2022).

Как в этом случае действовать работодателю. Пока работник находится на больничном, не следует увольнять его по инициативе работодателя. Исключением является факт ликвидации организации.

Учитывая появление электронных больничных, вероятность того, что сотрудник предъявит фальшивый листок крайне мала. В то же самое время врач может выдать его и без наличия страхового случая. Поэтому, если у вас закрались сомнения в том, что сотрудник действительно болеет, обратитесь с жалобой в Росздравнадзор, СФР, поставив под сомнение обоснованность выдачи больничных. Также обратитесь в медицинское учреждение, которые выписывает сотруднику больничные. Если, к примеру, окажется, что в день оформления больничного он находился в другом городе, запросите информацию в РЖД, в авиакомпании. Все это приведет к тому, что подобные больничные перестанут выдавать, либо поможет доказать в суде, что выдача больничных осуществлялась без надлежащего обоснования (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.08.2018 по делу № 33-36751/2018).

Если решить проблему не удается, можно предложить расстаться с сотрудником по соглашению сторон. Однако в данном случае соблюдайте предельную осторожность. Избегайте «опасных» формулировок и какого-либо давления. Если при рассмотрении дела суд признает факт принуждения, сотрудник будет восстановлен.

Если сотрудник старается избежать сокращения, позаботьтесь о том, чтобы все необходимые документы были подготовлены заранее. Это даст возможность «выловить» сотрудника и в первый же день его выхода расторгнуть с ним договор, соблюдая при этом нужный период уведомления.

Чтобы оставить за собой возможность восстановиться на рабочем месте, некоторые работники зачастую намеренно не сообщают работодателю, что состоят в профсоюзе.

В итоге работодатель увольняет работника без запроса мотивированного мнения профсоюза. А ведь его в обязательном порядке необходимо получать в случаях, если речь идет о сокращении, либо увольнении по причине неоднократных проступков сотрудника или несоответствия занимаемой им должности, подтвержденной аттестацией (ст. 373 ТК РФ).

Особо предприимчивые работники создают профсоюз и становятся во главе его. В итоге уволить таких сотрудников по п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно лишь по согласованию вышестоящего профсоюза, а уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только после получения мотивированного мнения (ст. 374 ТК РФ).

Судебная практика, связанная с сокрытием информации о нахождении сотрудника в профсоюзе (п. 27 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 ВС), как правило, складывается в пользу работодателя, так как подобная ситуация является недопустимым примером злоупотребления правом. Как правило, суды поддерживают данный подход. При этом они обращают внимание, что из других источников работодателю не было известно о статусе работника (определение Третьего КСОЮ от 11.08.2021 по делу № 88-10631/2021).

Гораздо сложнее доказать тот факт, что сотрудники специально создали профсоюз, чтобы избежать увольнения. В этом случае, как правило, суды встают на защиту сотрудников, утверждая, что создать профсоюз те имели полное право (определение Восьмого КСОЮ от 15.12.2022 по делу № 88-23849/2022).

Что делать работодателю в таком случае. Если при увольнении сотрудник не сказал о своем членстве в профсоюзе, но организация узнала об этом из других источников, можно проводить процедуру увольнения согласно ст. 373 ТК РФ. Пример подобной ситуации: сотрудник писал заявление на удержание членских взносов из заработной платы.

Работодатель не обязан это делать, но в сомнительной ситуации он может проявить инициативу и сделать запрос в профсоюз с целью уточнения статуса сотрудника. Также у самого сотрудника можно уточнить, действуют ли в отношении его какие-либо ограничения и запреты на увольнение, прописав их в запросе. Сразу предупредите его, что сокрытие информации является злоупотребление правом. Все эти действия подтвердят вашу добросовестность.

Если возникли подозрения, что профсоюз был создан исключительно, чтобы избежать сокращения, действуйте согласно требованиям ст. 373 и 374 ТК РФ. Главное, это провести консультации. Что же касается возможного отказа в согласовании увольнения, то его всегда можно обжаловать в судебном порядке.

Сообщают о своей беременности уже после увольнения

Иногда сотрудницы требуют восстановления на работе, ссылаясь на факт своей беременности на момент увольнения. При этом бывает, что на момент увольнения они даже не подозревали о своей беременности или намеренно скрывали ее.

В этом случае суды однозначно принимают сторону сотрудницы, признавая увольнение по инициативе работодателя незаконным даже если сотрудница на момент увольнения знала о беременности, но не сказала о ней (определение Восьмого КСОЮ от 12.07.2022 по делу № 88-13409/2022).

Увольнение беременной сотрудницы по соглашению сторон или по собственной инициативе также весьма рискованно. В этой ситуации просьба отменить увольнение в связи с беременностью означает, что сотрудник передумал увольняться и прекращать трудовые отношения, а значит увольнение в этом случае произойдет по инициативе работодателя, что как раз запрещено (определения Первого КСОЮ от 15.11.2021 по делу № 88-25663/2021, Третьего КСОЮ от 01.02.2021 по делу № 88-1897/2021). Тем не менее, иногда решения в пользу работодателя все же случаются. Шестой КСОЮ, например, признал законным увольнение по собственному желанию, хотя о беременности сотрудница не знала в момент подачи заявления. Главное в тот момент, что отсутствовало давление (определение от 23.09.2021 по делу № 88-20648/2021).

Некоторые судебные решения бывает иногда трудно объяснить, поэтому бороться со злоупотреблениями беременной сотрудницы крайне тяжело. Единственный безопасный выход из сложившейся ситуации, это просто не увольнять ее, а если увольнение уже состоялось, то проще ее добровольно восстановить.

Если беременная сотрудница настаивает на увольнении по собственному желанию, то это ее право, но по крайней мере не отпускайте ее без отработки. Также вы можете предложить ей оформить двухстороннее соглашение. В этом случае увольнение будет не таким рискованным, чем увольнение по собственному желанию.

Даже в том случае, если у вас нет никаких оснований предполагать, что сотрудница беременна, все равно в соглашение о расторжении трудового договора добавьте условие, согласно которым она в полной мере осознает все последствия его заключения, а также подтверждает, что никакие изменения в личной жизни, даже выявление беременности, не будут влиять на решение. Подписывайте соглашение только незадолго до даты увольнения.

Если работница знала о своей беременности на момент увольнения, подала заявление и пошла в суд. Постарайтесь сослаться на злоупотребление ей правом, а также отсутствие запрета в ТК РФ на подобное увольнение. Не будет лишним подчеркнуть, что работница до самого увольнения не пыталась отозвать заявление или аннулировать соглашение. Данные доводы могут помочь в суде.

Оставайтесь всегда бдительными и подозрительными. Если сотрудница годами находилась на больничном, а потом неожиданно появилась с просьбой уволить ее. Не торопитесь этого делать. Проанализируйте ситуацию со всех сторон. Возможно она просто готовится к обращению в суд за восстановлением.