Конфликтные увольнения. Как убедить суд в правоте работодателя

Порой между работодателем и работником возникает конфликтная ситуация, из которой, по мнению работодателя, есть только один выход – увольнение работника. Чаще всего работодатель старается подтолкнуть работника к мысли уволиться по собственному желанию, а если это не удается, то старается найти основание, чтобы уволить его в связи с сокращением кадров либо за какой-то проступок.

Если работник обращается в суд, решив, что его увольнение незаконно, то суд очень часто принимает решения в пользу уволенного работника. Поэтому работодателям совсем не лишним будет знать, что поможет убедить судей в правильности принятого решения.

1. Решение: уволить сотрудника «по статье»

Как правило, судьи всегда очень внимательно рассматривают конфликтные увольнения, когда основанием для увольнения указывается п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК – неоднократные нарушения, или применен п. 6 ч.1 ст. 81 ТК – однократный грубый проступок. Во время судебного заседания очень внимательно изучается, были ли соблюдены все формальности в процедуре увольнения и был ли ознакомлен работник со своими обязанностями, за нарушение которых его уволили. Итак, рассмотрим подробнее, на какие нюансы нужно обращать внимание, увольняя работника по вышеуказанным статьям.

Тяжесть проступка и его соразмерность с наказанием. Увольняя работника «по статье», очень важно учитывать соразмерность наказания тяжести совершенного проступка. Именно это судьи оценивают в первую очередь, требуя доказательств, подтверждающих основание для увольнения. Надеяться на то, что вопрос будет рассмотрен формально не стоит.

В ходе судебного заседания у работодателя пытаются выяснить; «Действительно ли урон, нанесенный работодателю, настолько серьезен, что увольнение было неизбежным? Можно ли было обойтись менее суровым наказанием? Давались ли работнику шансы на исправление?». Если доводы работодателя покажутся судье неубедительными, и он решит, что к работнику отнеслись предвзято – увольнение будет отменено.

Иногда решения суда носят парадоксальный характер. Например, суд вынес решение о восстановлении на работе сотрудника грубо нарушившего требования по охране труда, что создало угрозу для жизни и здоровья коллег. Суд не принял во внимание риск возможной угрозы, ведь в данном случае никто не пострадал. Чтобы избежать подобных решений суда, следует внимательно относиться к работе с сотрудниками. Не оставлять без внимания случаи нарушений, применять минимальные наказания, фиксируя это документально. Это в дальнейшем может послужить доказательством в суде, что работа с данным сотрудником велась и вы сделали все возможное, чтобы его исправить.