Разъяснения Министерства труда: когда они помогают, а когда могут навредить

Несмотря на то, что письма Министерства труда формально не относятся к нормативно-правовым актам, специалисты в области права и кадрового делопроизводства традиционно придают большое значение официальным разъяснениям ведомства. Однако практика показывает: необходимо понимать контекст применения таких рекомендаций. В данной статье мы проанализируем, в каких ситуациях это разумно делать, а когда решение следует принимать, учитывая и другие нюансы. Также вы узнаете, в каких случаях мнения властей и судов могут расходиться.

Увольнение за прогул сотрудницы, работающей на условиях неполного рабочего времени и ухаживающей за ребенком

Можно ли расторгнуть трудовые отношения с сотрудницей за отсутствие на рабочем месте, если она трудится неполный день во время отпуска по уходу за ребенком? Такой вопрос возник у работодателя, когда его работница отсутствовала два дня из-за невозможности обеспечить присмотр за ребенком.

Министерство труда заняло однозначную позицию: увольнение допустимо, что подтверждается положениями Трудового кодекса (ч. 4 ст. 261 и ч. 3 ст. 256). Однако ситуация требует более глубокого анализа.

До 2024 года судебная практика не имела единого подхода к решению подобных споров. Прежняя версия ч. 3 ст. 256 ТК допускала совмещение отпуска по уходу за ребенком с работой на условиях неполной занятости. В результате возникли две противоположные позиции судов: одни защищали работников, находящихся в отпуске, от увольнения по инициативе работодателя, другие настаивали на необходимости соблюдения трудовой дисциплины при добровольном решении работать.

Обновленная редакция статьи внесла существенные изменения: теперь для начала работы на условиях частичной занятости необходимо прекратить отпуск по уходу за ребенком. Теоретически это открывает возможность увольнения за прогул, но на практике реализация сталкивается с рядом сложностей.

Судебная система традиционно проявляет особое внимание к защите прав работников с детьми. Даже если отсутствие присмотра за ребенком не признается уважительной причиной пропуска работы, суды учитывают этот фактор при оценке серьезности нарушения. Это подтверждается многочисленными примерами из практики.