Преимущества микропредприятий при трудоустройстве работников

За последние несколько лет Правительством были разработаны множественные меры поддержки малого бизнеса, в том числе и в сфере трудового права появился ряд законов, упрощающих жизнь ИП и микропредприятий.

Для начала, давайте вспомним, кто относится к микропредприятиям.

В соответствии с Федеральным законом от 24.07.2007 № 209-ФЗ к ним могут относиться как ИП, так и юрлица.  Проверить статус вашей компании вы можете в Едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства.

Вас отнесут к микропредприятию, если:

• среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год — не более 15 человек;

• максимальный доход от предпринимательской деятельности — 120 млн руб.;

• суммарная доля участия в уставном капитале РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов — 25 %;

• суммарная доля участия в уставном капитале иностранных юридических лиц и (или) юридических лиц, не являющихся субъектами МСП — 49 %.

Сегодня затронем тему преимуществ ИП и микропредприятий при заключении с работниками трудового договора.

Первое преимущество, которое появляется у владельцев микропредприятий при заключении трудового договора с работником, это возможность вести упрощённый кадровый учет. То есть, не разрабатывать и не утверждать многочисленные локальные нормативные акты (ЛНА). Право самого владельца микропредприятия решать будет он применять упрощенный кадровый учет или нет. Что может повлиять на выбор?

Оцените перспективы развития вашего бизнеса. Если в ближайшее время вы выйдете за рамки статуса микропредприятия, то лучше сразу вести полноценный кадровый учет, так как с момента потери статуса «микро» вам дается всего лишь 4 месяца на разработку и внедрение всех необходимых локальных нормативных актов. Упрощенный формат делопроизводства удобен, если у вас в штате до 6 работников и условия работы меняются редко.

А также на выбор может повлиять тот факт, что, внося пункты положений ЛНА в трудовой договор с работником, вы теряете возможность изменить условия работы в одностороннем порядке. Так как изменения условий трудового договора возможно только при взаимном согласии сторон. Тогда как изменение локальных нормативных актов носит уведомительный для работника характер.

Также вы можете использовать упрощенный кадровый учет частично. Часть документов разрабатывать и утверждать отдельно. Например, график отпусков, графики сменности утверждать отдельным документом удобнее, чем включать его в трудовой договор и каждый год обновлять. Но правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о командировках и прочие нормативные документы, если они стабильны и работодатель не собирается их менять, можно заменить условиями работы в трудовом договоре.

Итак, если вы выбрали упрощенный кадровый учет, то вам необходимо выпустить соответствующий приказ в произвольной форме. Он будет служить подтверждением тому, что в данной организации принят упрощенный кадровый учет, который освобождает ее от ряда локальных нормативных актов. Исключение здесь составляет только локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, он должен быть утвержден в обязательном порядке, не зависимо от статуса работодателя.

Но не стоит забывать, что локальные нормативные акты призваны защищать прежде всего работодателя. Что тогда их заменит?

Все вопросы, которые регулируются этими нормативными документами должны быть включены в трудовой договор с работником. Для упрощения кадрового документооборота и для ликвидации правовых пробелов в кадровых документах ИП и микропредприятий Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 была утверждена типовая форма трудового договора.

Особенность оформления трудового договора с субъектами малого бизнеса заключается в том, что например, индивидуальный предприниматель может не указывать специальность, квалификацию или должность работника, а ограничиться перечислением видов работ, которые будут выполняться. Закон требует только одного – эти работы не должны быть запрещены федеральным законом.

Существенная преференция «микро» при заключении трудового договора с работником, это заключение срочного трудового договора без объяснения причин. Субъекты малого предпринимательства могут заключать срочные трудовые договоры на срок до пяти лет вместо договоров на неопределенный срок в соответствии с пунктом 2 статьи 59 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Приведем такой пример, вы открыли небольшой магазинчик товаров для дома. Решили посмотреть окупаемость через 6 месяцев. Тогда нет смысла заключать трудовые договоры с работниками (продавцы, грузчики, уборщики и пр.) на неопределенный срок. В трудовом договоре пишем, что заключаем срочный трудовой договор на основании абзаца 1 части 2 статьи 59 Трудового Кодекса Российской Федерации. Если за этот период вы потеряете статус микропредприятия, заключенные срочные договоры останутся в силе.

Перезаключать такие договора вы можете сколько угодно раз, пока вы имеете статус микропредприятия. Признать такой трудовой договор бессрочным у работника не получится даже через суд.

Также рекомендую индивидуальным предпринимателям воспользоваться такой возможностью, как включение в трудовой договор дополнительных оснований для увольнения. Такими основаниями могут быть прекращение предпринимательской деятельности, сокращение объемов выручки, увеличение расходов. Запись в трудовую книжку при расторжении договора должна вносится со ссылкой на статью 307 ТК РФ. Однако не стоит забывать, что основания для увольнения не могут носить признаки дискриминации. Например, нельзя внести такое условие для увольнения, как беременность работника, наступление пенсионного возраста, религиозные и политические взгляды, цвет волос или татуировки.

Например, вы можете внести в трудовой договор основания связанные с некачественным выполнением своих должностных обязанностей. Систематическое невыполнение плана продаж, грубое общение с клиентами, отказ от выполнения поручений руководителя, распространение информации, дискредитирующей работодателя.

Однако, следует помнить, что за любой проступок вы сначала обязаны запросить объяснения работника, учесть степень вины и сопутствующие обстоятельства происшествия. Иначе, при оспаривании увольнения в суде, суд может встать на сторону работника и восстановить его права.

Итак, обобщим, какие преимущества есть у микропредприятий при трудоустройстве работников:

1. Работодатели со статусом микропредприятия могут заменить часть кадровых документов одним трудовым договором, если им так удобнее.

2. Микропредприятия могут не вводить наименования должностей в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками, достаточно описать виды выполняемых работ.

3. Микропредприятия могут нанимать персонал по срочному трудовому договору без обоснований причин.

4. ИП могут сами установить дополнительные основания, по которым они будут расставаться с плохими работниками.

Однако не стоит злоупотреблять своими преимуществами в трудовом праве. При многочисленных обращениях работников в инспекционные органы и суды вы рискуете привлечь к себе не нужное внимание проверяющих органов. Лучшая тактика во взаимодействии с сотрудниками, это соблюдение договоренностей в рамках трудового законодательства.