Предложение вакансий при увольнении. Как действовать с учетом новой судебной практики

В статье представлены советы по определению типов и количества вакансий, которые следует предложить сотруднику при сокращении или увольнении по иным основаниям, согласно Трудовому кодексу. Суды внимательно рассматривают этот вопрос и требуют особого внимания к вакансиям, не содержащимся в законодательстве. Далее расскажем, на что именно обращают внимание судебные инстанции и как уменьшить риски проигрыша дела. В данном материале разобраны аспекты, связанные с оценкой квалификации сотрудников.

Устанавливая требования к кандидату на вакансию, рекомендуется это делать до начала сокращения, во избежание неопределенности. Иначе вам придется предложить эту вакансию всем увольняемым сотрудникам.

К примеру: в одном из дел сотруднику сообщили о сокращении 15 января. С 24 января стала вакантной должность, по которой не было должностной инструкции. Ее с требованиями к образованию кандидата утвердили 19 февраля. Суд указал, что сотруднику следовало предложить эту должность, так как до ее утверждения требования к кандидатам не были указаны.

Постарайтесь обойтись без собеседований

Увольняя работника, нужно предложить ему доступные вакансии, подходящие под его квалификационный уровень, в том числе нижестоящие или менее оплачиваемые позиции, с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст.81, ч.2 ст.83 и ч.2 ст.84 ТК).

Определение подходящей должности для работника требует сопоставления требований, изложенных в должностной инструкции, с его образованием и опытом, зафиксированными в трудовой книжке, личной карточке и других документах.

В случае соответствия формальным требованиям работнику следует предложить соответствующую должность. Однако закон не регламентирует возможность проведения с согласия работника интервью для оценки его знаний, умений и навыков, что оставляет практику судов по этому вопросу неопределенной.

Минимизация рисков проигрыша дела

Учитывая неопределенность судов по данному вопросу, которая направлена на восстановление работников, наилучшим вариантом является перевод работника на выбранную вакансию, при его соответствии всем необходимым требованиям по ней. Оценка работника в рамках собеседования является рискованной для работодателя, потому что ему в каждом случае нужно взвешивать, готов ли он на это пойти. При возникновении спора, в суде можно ссылаться на то, что ВС рекомендует учитывать реальную возможность выполнения работы по должности (п. 29 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Для оценки этой возможности необходимо проведение собеседования.