Особенности изменения системы оплаты труда в организации

К необходимости изменения системы оплаты труда (СОТ) в организации может привести ряд причин, в том числе: развитие бизнеса и, как следствие, невозможность охватить все выполняемые сотрудниками функции, или же снижение производительности труда. Работодатель, выступая инициатором изменений, должен следовать нормам ТК РФ и трудового права, а также соблюдать установленный порядок оформления нововведений.

Требования закона

В ТК РФ (ст. 135) указано, что директор организации вправе самостоятельно устанавливать порядок оплаты труда. Однако это не означает, что никаких ограничений для работодателя нет. В одностороннем порядке администрация не вправе менять трудовые договоры, поскольку для этого необходимы масштабные обоснованные изменения технологического или организационного характера: модификации в технике и технологиях, структурная реорганизация производства и другие веские причины.

Формулировка не совсем точная, отсюда возникает вопрос, может ли сюда быть отнесено изменение системы оплаты труда? Специалисты дают положительный ответ. При этом если изменение технологических условий труда подразумевает задействование нового оборудования с изменением порядка его использования, то организация труда — категория неоднозначная.

Остановимся на двух важных моментах:

• трудовая функция сотрудника сохраняется, данные изменения ее не затрагивают;

• работодатель должен аргументировать целесообразность изменение условий труда.

В случае несоблюдения условий, изменение руководителем трудового договора будет считаться незаконным, а внесение правок в договор возможно исключительно по обоюдному соглашению сотрудника с администрацией, составленному в письменной форме.

Персонал необходимо письменно оповестить обо всех изменениях порядка начисления и выплаты заработной платы не более чем за 2 месяца. Всегда ли этот срок равен двум месяцам? Здесь важно, на основании какой статьи произошли изменения: 72 или 74 ТК РФ. Сотруднику следует предложить работу, в том числе нижестоящей должности с меньшим окладом. При отсутствии свободных рабочих мест или в случае нежелания сотрудника работать на предложенной должности, работник может быть уволен.