Основание для увольнения сотрудника, как не прошедшего испытательный срок

В ст. 70 ТК РФ закреплено право работодателя по соглашению сторон установить при приеме сотрудника на работу условие о прохождении испытательного срока. Широкое применение данной статьи ТК РФ на практике связано с рядом вопросов, которые не зафиксированы в законодательстве, и оставлены на усмотрение организации.Компании вправе под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения и самостоятельно проводить оценку персонала.

Оценка сотрудника

Вовремя испытательного срока работодатель оценивает сотрудника. Как правило — это завершающий этап оценки сотрудника в системе подбора и найма персонала в компании.

Принятая в организации система оценки кандидата как правило устанавливается на усмотрение работодателя, с соблюдением все нормы законодательства, в том числе, не допуская дискриминационных условий при оценке работника. Оценка личностно-деловых качеств сотрудника — это сложный и комплексный процесс. На практике, при отборе кандидатов, негласно сотрудники отдела персонала используют критерии отбора, которые не относятся к деловым качествам сотрудника. Но такие критерии оценки недопустимы, в том числе при оценке сотрудника на испытательном сроке.

В некоторых организациях разработана система адаптации сотрудников, которая также включает систему оценки сотрудника. Критерии оценки при адаптации могут быть основаны не только на деловых качествах сотрудника, но и включать оценку психологических особенностей человека.

Разные системы с различными критериями оценки могут вызывать раз драйв в процессе принятия обоснованного решения. Выводы о соответствии или несоответствии сотрудника поручаемой ему работе предполагает полную и всестороннюю оценку деловых качеств сотрудника, проявленных им в ходе испытания, и должны основываться на конкретных фактах (Определение Конституционного Суда РФ от 28.09.2023 г. №2535-О).

Идеальное решение проблемы выработанные единые критерии оценки сотрудников на разных этапах работы с работником, которые должны базироваться на профессиональных навыках. Деловые качества сотрудника (а не только перечисление обязанностей) можно закрепить в должностной инструкции, и использовать его как инструмент регулирования трудовых отношений. Должностная инструкция может стать локальным профессиональным стандартом, который учитывает специфику организации и позволяет правильно оценивать компетенции сотрудника.