Ошибки в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности, из-за которых его могут отменить в суде
Применение дисциплинарного взыскания должно оформляться приказом или распоряжением руководителя организации (ст. 193 ТК РФ). Неправильное составление приказа может стать основанием для проигрыша в суде, особенно когда сотрудник оспаривает свое увольнение “по статье”. Далее рассмотрены часто допускаемые ошибки, на примере определенного приказа.
Когда приказ издан до того, как работник подготовил объяснения в письменной форме
К примеру, когда объяснения запрошены у сотрудника 4 декабря, а приказ подписывается 5 декабря, то есть, во время двухдневного срока, отведенного законом для подготовки письменных объяснений от работника. Это значит, что пока не прошло два дня, то приказ издавать нельзя. Даже если сотрудник отказался давать объяснения.
Некоторые сотрудники отдела кадров после устного отказа объяснить сразу же составляют отказной акт. Но, делать это раньше времени также нельзя. Потому что за предусмотренные 2 дня, сотрудник может передумать и лишать его этой возможности запрещено.
Таким образом, издание приказа до того, как пройдут два полных дня после вручения сотруднику уведомления о необходимости предоставить объяснения в письменном виде, является серьезным нарушением.
Таким образом, издание приказа перед тем, как пройдут два полных дня после вручения сотруднику уведомления о необходимости предоставить объяснения на бумаге по факту допущенного им проступка.
В приказе не зафиксировано нарушение, за которое сотруднику грозит увольнение
Исходя из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приказ об увольнении должен содержать, которое послужило основанием для увольнения.
Верховный суд в своих определениях (от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2, от 01.06.2020 № 11-КГ20-3, от 02.06.2018 № 10-КГ18-6, от 12.03.2018 № 18-КГ17-290) множество раз определял, что увольнение без основания не является законным, когда в приказе:
не содержатся причины совершения нарушения и временной промежуток, в течение которого был допущен проступок, послуживший основанием для увольнения;
