Обзор судебной практики по трудовым спорам за 2022 год

Обзор судебной практики по трудовым спорам за 2022 год

В статье отмечены основные выводы Верховного и Конституционного судов за 2022 год, где особое внимание уделили порядку заключения и изменению трудового договора. Вы сможете ознакомиться с решениями, и получите рекомендации, что сделает вашу работу проще и безопаснее.

Обоснование отказа работнику в повышении

Нововведения: Ранее судебные органы исходили из того, что работодатель самостоятельно может решить, нужно ли повышать сотрудника. Но Верховный Суд отметил, что сейчас отказ нужно мотивировать.

Практический пример: Сотрудница получила профильное высшее образование в процессе рабочей деятельности и прошла профессиональную подготовку. Это послужило причиной ее обращений к работодателю с целью перевода ее на другую должность. Но работодатель отказал ей в этом. Работница обратилась в суд с заявлением, где указано, что работодатель препятствует ее карьерному росту, а также с требованием признать отказ незаконным, обязать заключить договор по желаемой должности. В трех судебных инстанциях ей поступил отказ. Они сослались на то, что перевод возможен только после согласия обеих сторон, но фактически этого не было (в соответствии со ст. 72 ТК).

Вывод Верховного Суда: ВС отметил, что на сотрудницу, подавшую заявление с требованием о переводе на конкретную должность, распространяется гарантия. Она действует на лиц, в первый раз поступающих на работу. Поэтому сотруднику или соискателю, который претендует на вакансию посредством перевода, нельзя отказать в приеме на работу, если причины не связаны с деловыми характеристиками работника. Работодатель должен обосновать причину, почему он отказал работнику, который запрашивает перевод. Так как суды не выявили причин отказа работнице в переводе и возможность дискриминации сотрудницы, Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение.

Как поступать: Если сотрудник желает перейти на другую должность, но организация против, вы можете обосновать решение следующим образом: например, сославшись на профессиональные качества или на факт сокращения вакантной должности. Без письменного требования сотрудника вам не обязательно оповещать его о причинах отказа. В обратном случае вы должны обосновать отказ в течение 7 дней (в соответствии с ч.5 ст. 64 ТК).

Предложение вакантных мест при сокращении

Нововведения: Еще пару лет назад суды выступали за подход, когда при сокращении работникам необходимо было предлагать вакансии в том же населенном пункте, по месту фактической работы. В 2022 году Верховный Суд закрепил тактику, когда компания может предложить работнику при сокращении вакансию по месту расположения организации или ее филиала.

Практический пример: Сотрудник работал по договору в отделе продаж в московском филиале. В договоре было отмечено место работы в Арзамасе, далее в Нижнем Новгороде, где сотрудник проживал. При сокращении компания не смогла предоставить вакансию в Москве, а в Нижнем Новгороде такие вакансии отсутствовали. В трех судебных инстанциях такое решение было признано законным.

Вывод Верховного Суда: 

При сокращении работнику должна быть предложена вакансия в том населенном пункте, где по договору находится место работы, а не рабочее место. 

Место работы — это организация, ее представительство или филиал, расположенные в конкретном населенном пункте, куда сотрудник приходит устраиваться на работу (в соответствии со ст. 57 ТК).

Рабочее место — это место, где сотрудник непосредственно выполняет свои трудовые обязанности.

В данной ситуации местом работы является филиал в Москве, поэтому предлагать вакансию надо было в этом же городе.

Как поступать: При сокращении вы можете предложить сотруднику должность по месту его фактической работы или по месту, где зарегистрирована организация, если он там работает.

В буквальном смысле обоснование Верховного Суда следует понимать так, что предлагать вакансию нужно только по месту регистрации или расположения компании. Но такой подход противоречит тактике, используемой ВС и КСОЮ на протяжении многих лет. Она предполагает защиту прав сотрудников, включая необходимость предлагать сотрудникам максимальное количество вакансий.

Помимо всего в данной ситуации не было трудностей с тем, чтобы предоставить открытые вакансии в Нижнем Новгороде. Вероятнее всего, если там были бы вакансии, но не были предложены, сотрудника бы восстановили на рабочем месте. Поэтому рекомендуем предлагать вакансии и по месту фактической работы, и по юридическому адресу компании. Это наиболее безопасный вариант для работодателей и работников в практическом понимании.

Запрещено менять условие в договоре о филиале, где работает сотрудник по ст. 74 ТК

Нововведения: Конституционный Суд запретил менять в договоре пункт с указанием обособленного структурного подразделения, в соответствии со ст. 74 ТК. Такое изменение можно вносить только после согласия сторон. Помимо всего Конституционный Суд отметил, что если после передачи задач на аутсорсинг сотрудник не может продолжать выполнять рабочие обязательства, его необходимо сократить. Суды уже используют выводы Конституционного Суда.

Практический пример: Работодатель решил передать функции сотрудника филиала на аутсорсинг ИП. Работника уведомили об изменении в договоре пункта с местом работы в связи с организационными изменениями в компании и предложением вакансии в филиалах других регионов. Сотрудник отказался от такого предложения и его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Оспорить увольнение у сотрудника не получилось, после чего он обратился в Конституционный Суд.

Вывод Конституционного Суда: КС постановил, что изменить обособленное структурное подразделение, указанное в договоре, нельзя (согласно ст. 74 ТК). Возможен только перевод по соглашению сторон или в нестандартных ситуациях (ст. 72, 72.1, 72.2 ТК).

Как поступать: Не рекомендуем менять в договоре пункт с обособленным структурным подразделением, в соответствии со ст. 74 ТК. Если переезд в другой населенный пункт является необходимостью, можете предложить сотруднику подписать дополнительное соглашение о переводе (ст. 72 ТК). Вы также можете пообещать работнику компенсировать его затраты на обустройство и оказать помощь при решении организационных вопросов. При отказе сотрудника от данных условий воспользуйтесь сокращением или предложите уйти по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Перед тем как менять пункты договора из-за того что задачи сотрудника были переданы на аутсорсинг, проверьте, получится ли у работника выполнять свои трудовые обязанности. Если большинство задач у него отняли, можете оформлять сокращение.

Запрещено игнорировать заявление совместителя о приеме по основному месту работы

Нововведения: Верховный Суд представил к ознакомлению практические примеры рассмотрения дел, которые связаны с заключением трудового договора. ВС отмечает также позицию, затрудняющую увольнение совместителя из-за приема на работу основного сотрудника. Такая тактика предполагает желание совместителя стать основным работником, его сравнение с другими кандидатами и аргументирование отказа.

Ранее судебные органы редко занимались проверкой таких обстоятельств, но сейчас они стали уделять этому больше внимания.

Практический пример: Главный бухгалтер по совместительству решила уволиться с предыдущего места работы, обратилась к директору с заявлением, где указано требование заключить договор по основному месту работы. Сотрудница не получила ответа, а спустя месяц ее уволили, в соответствии со ст. 288 ТК. Причиной стал прием на работу сотрудника, для кого эта деятельность станет основной. Три судебные инстанции посчитали действия работодателя законными.

Вывод Верховного Суда. Совместителям, которые хотят устроиться на работу как на основную, нельзя отказывать в приеме на работу без каких-либо на то оснований. Работодатель обязан отметить причину отказа по требованию совместителя. Если отсутствуют сведения о рассмотрении совместителя на должность, то прием другого сотрудника на место совместителя будет считаться дискриминацией и нарушением трудовых прав. Судебные органы должны выяснить причины отказа в найме, а также рассмотрел ли работодатель заявление и оповестил ли работника о причинах отказа.

Как поступать: Рекомендуется обратить внимание на заявление совместителя о приеме на должность постоянного сотрудника по основному месту работы. При получении документа необходимо изучить его и дать работнику обоснование по его требованию, почему поступил отказ. Если вам не требуется основной сотрудник, можете сослаться на этот факт. Если же вы решили уволить совместителя из-за найма на работу сотрудника, для кого работа будет основная, необходимо сравнить практический опыт, квалификацию, профессиональные характеристики двух сотрудников.

Вы можете сослаться на то, что новый работник обладает более подходящими профессиональными качествами. Если в процессе трудовой деятельности у совместителя были дисциплинарные или другие нарушения, необходимо указать, что этот факт также учли при сравнении работников.

Восстановление срока для подачи иска через год после увольнения

Нововведения: Верховный Суд призывает нижестоящие судебные инстанции к необходимости восстанавливать срок для подачи иска, в частности, из-за того, что работник — это менее защищенная сторона трудовых отношений. Основанием для восстановления срока может являться заблуждение работника в вопросе соблюдения его прав.

Практический пример: Бывшая сотрудница банковской организации обжаловала свое сокращение, сославшись на то, что в банке началась реорганизация в форме присоединения к другой организации, а сотрудники не были уведомлены об этом. В процессе реорганизации работодатель должен был продолжить с работницей трудовые отношения, а он уволил ее 30 апреля 2020 года (ст. 75 ТК).

Сотрудница банка обратилась в суд 21 апреля 2021 года с требованием восстановить срок, где указала факт своего заблуждения в вопросе законности увольнения. Она не знала о нарушении своих прав, так как работодатель не предупредил ее об реорганизации. Об этом она узнала только тогда, когда в аналогичных обстоятельствах ее коллегу после увольнения 23 марта 2021 года восстановили на рабочем месте. Суд отказался восстанавливать срок, аргументировав это тем, что коллега подал иск вовремя, а она спустя год.

Вывод Верховного Суда. ВС отметил, что нижестоящие судебные инстанции не приняли во внимание некоторые обстоятельства:

  • Работница является менее защищенной стороной в трудовых отношениях с юридической и экономической точки зрения. Она не ожидала того, что работодатель не уведомит ее об реорганизации и скроет причины сокращения.

  • Работница является матерью-одиночкой, у которой на иждивении есть несовершеннолетний ребенок. После увольнения на протяжении 11 месяцев у нее отсутствовал стабильный заработок.

  • На регион распространялись в тот момент ограничительные меры в связи с Covid-19.

Вывод первой судебной инстанции о том, что сотрудница и ее коллега находятся в равных условиях, является неправомерным, так как материалы дела по иску коллеги судом не были исследованы.

Как поступать: Мы рекомендуем приготовить заранее материально-правовые формы защиты. Вы можете заявить о пропуске срока, но это не является гарантией положительного исхода дела из-за того, что сотрудник пропустил срок подачи иска на 2 месяца. Суды, вероятно, отнесутся к пропуску лояльно, так как сотрудница — слабая сторона трудовых отношений.

Комментарии 0

© ООО "Межрегиональный Информационный центр" Политика конфиденциальности Условия использования Файлы cookie Справка Приложение