Обзор судебной практики по трудовым спорам за 2022 год

В статье отмечены основные выводы Верховного и Конституционного судов за 2022 год, где особое внимание уделили порядку заключения и изменению трудового договора. Вы сможете ознакомиться с решениями, и получите рекомендации, что сделает вашу работу проще и безопаснее.

Обоснование отказа работнику в повышении

Нововведения: Ранее судебные органы исходили из того, что работодатель самостоятельно может решить, нужно ли повышать сотрудника. Но Верховный Суд отметил, что сейчас отказ нужно мотивировать.

Практический пример: Сотрудница получила профильное высшее образование в процессе рабочей деятельности и прошла профессиональную подготовку. Это послужило причиной ее обращений к работодателю с целью перевода ее на другую должность. Но работодатель отказал ей в этом. Работница обратилась в суд с заявлением, где указано, что работодатель препятствует ее карьерному росту, а также с требованием признать отказ незаконным, обязать заключить договор по желаемой должности. В трех судебных инстанциях ей поступил отказ. Они сослались на то, что перевод возможен только после согласия обеих сторон, но фактически этого не было (в соответствии со ст. 72 ТК).

Вывод Верховного Суда: ВС отметил, что на сотрудницу, подавшую заявление с требованием о переводе на конкретную должность, распространяется гарантия. Она действует на лиц, в первый раз поступающих на работу. Поэтому сотруднику или соискателю, который претендует на вакансию посредством перевода, нельзя отказать в приеме на работу, если причины не связаны с деловыми характеристиками работника. Работодатель должен обосновать причину, почему он отказал работнику, который запрашивает перевод. Так как суды не выявили причин отказа работнице в переводе и возможность дискриминации сотрудницы, Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение.

Как поступать: Если сотрудник желает перейти на другую должность, но организация против, вы можете обосновать решение следующим образом: например, сославшись на профессиональные качества или на факт сокращения вакантной должности. Без письменного требования сотрудника вам не обязательно оповещать его о причинах отказа. В обратном случае вы должны обосновать отказ в течение 7 дней (в соответствии с ч.5 ст. 64 ТК).