Обособленное подразделение юридического лица: все особенности построения кадровой работы
Создание обособленного подразделения (ОП) зачастую вызывает у кадровиков множество вопросов: как принимать сотрудников на работу и увольнять их, как вести учет персонала, следует ли оформлять командировки на время поездок в головной офис. Трудности взаимосвязаны с тем, что трудовое законодательство не содержит в себе отдельных разделов по ОП. Далее расскажем об особенностях ведения кадрового делопроизводства для компаний, имеющих такие подразделения.
Что считается обособленным подразделением
Прежде всего необходимо отметить, что понятия ОП в гражданском и налоговом законодательстве не одинаковы. Согласно ст. 55 ГК РФ, обособленным подразделением считаются представительства и филиалы, которые зарегистрированы в ЕГРЮЛ, а согласно ст. 11 НК РФ – все территориально обособленные от компании подразделения со стационарно оборудованными рабочими местами по месту их нахождения (наличие информации об ОП в уставных документах, для налогового учета значения не имеет).
Рабочее место будет считаться стационарным в случае его создания на срок более одного месяца. Соответственно, структурное подразделение будет являться ОП, если:
его территориальное расположение не совпадает с местом нахождения компании;
в нем оборудованы рабочие места для сотрудников.
К примеру, компания формирует Центры обслуживания клиентов (ЦОК) в пределах какого-либо города. У ЦОК есть собственные помещения, сотрудники трудятся непосредственно на рабочих местах, оборудованных в этих помещениях, установлен свой график работы. Такие ЦОК являются обособленными подразделениями. Если компания удаленно сотрудничает с работниками, находящимся в другом городе, то они не могут считаться ОП, поскольку такие сотрудники не имеют рабочих мест под контролем работодателя.
Существует четыре вида подразделений юридического лица, а именно:
