Новое требование судов или как знакомить работников с ЛНА

В вопросе подтверждения того, что работник был ознакомлен с правилами работы  в учреждении, суды теперь придерживаются новой позиции. Судья может прийти к выводу, что одного листа ознакомления сотрудников с документами недостаточно, посчитав, что он носит лишь дополнительный характер. В данной статье рассмотрены советы, которые помогут доказать, что сотрудник знал об особенностях работы.

Знакомьте работников с ЛНА до заключения трудового договора

Каждый сотрудник при приеме на работу должен быть ознакомлен с внутренними документами учреждения, регулирующими его трудовую деятельность. Проводить ознакомление с ЛНА следует до заключения трудового договора и до того, как работник приступит к выполнению своих должностных обязанностей, несмотря на то, что последнего условия закон не предусматривает. В планах законодателей закрепить его в Трудовом кодексе с целью пресечения уловок работодателей, которые сначала обещают принять на работу, а потом утверждают, что отношения с работником были гражданско-правового характера либо, что последний вообще не работал в организации.

Важно понимать, что трудовые отношения возникают не с подписания договора, а с фактического допуска к выполнению работы. С этого момента у работодателя есть три рабочих дня для  оформления трудового договора.

Доступ работника к ЛНА не является подтверждением того, что он с ними ознакомлен

Работодатель обязан ознакомить принимаемого на работу сотрудника с локальными актами под роспись. Аргумент, что человеку было известно содержание документа, не поможет. Пример из практики: сторож был уволен за прогул, при этом работодатель утверждал, что график выполнения работы ему был известен, потому как находился в открытом доступе, а именно на информационной доске в приемной. Несмотря на то, что суды первой и второй инстанции приняли сторону работодателя, в кассации решение было отменено, ввиду того, что выводы судов относительно достаточности графика в открытом доступе для ознакомления на законе не основаны.

В другом случае сотрудника обвинили в разглашении служебной тайны, который в свою очередь утверждал, что с положением о ней не был ознакомлен. Изначально судьи посчитали, что неознакомление с документами от ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, не освобождает, а работник обязан соблюдать условия, предусмотренные должностной инструкцией и трудовым договором. Но суд кассационной инстанции отменил решение, отметив, что такой вывод не соответствует положениям ФЗ «О коммерческой тайне», согласно которым в организации должен быть определен перечень таких сведений, а доступ к ним ограничен. Кроме того, должен осуществляться и контроль за соблюдением порядка обращения с указанными сведениями. Нижестоящие суды должны были проверить факт того, что в организации установлен режим коммерческой тайны и, что  соответствующие сведения доведены до сотрудника под роспись.