Неоднозначные ситуации при увольнении

В статье мы расскажем, что делать с работником, если срочный трудовой договор прекращает свое действие в выходной день. Вы также узнаете, в какую дату уволить сотрудника, если в заявлении не указана дата увольнения, что должно быть указано в приказе об увольнении за дисциплинарный проступок, чтобы работника не восстановили в должности по формальным основаниям.

Прекращение срочного трудового договора в выходной день

Если срочный трудовой договор был заключен на определенный период, например, на год, то окончание его действия может попасть на выходной день. Тогда становится неясно, когда увольнять сотрудника: в последний рабочий день перед выходным; в выходной день, на который пришлось окончание действия договора; в первый рабочий день после выходного. Закон такого ответа не дает. Окончательное решение будет зависеть от того, каким образом сформулировали период действия трудового договора. Это может быть конкретная дата прекращения трудового договора или время, на которое сотрудник принимается на работу.

Заключение срочного трудового договора на определенный период

Если срок действия договора был сформулирован конкретным периодом, например, год, то безопасно будет уволить сотрудника следующим за выходным рабочим днем. В таких случаях инспекторами и судебными органами применяется общее правило исчисления сроков, согласно которому при окончании договора в выходной день окончанием срока считается следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ, письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1.

В уведомлении сотрудника об увольнении необходимо указать, что датой окончания действия договора будет считаться следующий рабочий день, указанный в договоре. В уведомлении нужно ссылаться на норму закона без прописывания формулировки «Дата увольнения переносится». В ином случае это может рассматриваться как изменение даты увольнения сотрудника по инициативе работодателя.

Далее необходимо составить уведомление о расторжении трудового договора в двух экземплярах. Один экземпляр отдается сотруднику, на втором он должен расписаться, чтобы подтвердить ознакомление с документом. Такие мероприятия позволяют доказать в случае спора, что работодателем не планировалось сохранение трудовых отношений на более долгий период, и сотрудник был об этом проинформирован. Тогда у сотрудника не будет оснований считать, что трудовой договор стал бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ, решение Обоянского районного суда Курской области от 13.11.2018 г. по делу № 2-423/2018~М-363/18).