Можно ли трудоустроиться совместителем при отсутствии основной работы?

В этом материале мы детально разберем юридические нюансы трудоустройства по совместительству при отсутствии основного места работы. Вы узнаете о том, допустимо ли оформление на должность внутреннего или внешнего совместителя без официального трудоустройства в другой организации. Также мы рассмотрим алгоритм действий при увольнении совместителя с основного места занятости и проанализируем возможные санкции для работодателя в случае неправильного оформления кадровых процедур.

Устройство на работу по совместительству при отсутствии основной занятости: законодательные особенности

Согласно актуальным законодательным нормам, труд по совместительству подразумевает исполнение дополнительных обязанностей в свободное от основной должности время на основании трудового договора. Законодательство предусматривает два варианта совместительства: в рамках одной организации (внутреннее) или в иной компании (внешнее), что регламентируется статьей 282 ТК РФ.

Интересно отметить, что в ТК отсутствуют прямые указания на обязательное наличие основной работы для оформления дополнительного трудового соглашения. С формальной точки зрения, никаких законодательных препятствий для заключения договора о работе по совместительству с неработающим лицом нет.

Однако важно учитывать смысл понятия "совместительство". Сама суть данного термина предполагает наличие первичного места работы, которое определяет временные рамки для выполнения дополнительных трудовых функций. В связи с этим Роструд в своем разъяснении от 21.04.2011 № 1048-6-1 указывает на то, что прием сотрудника без основного места работы на условиях совместительства идет вразрез с базовыми принципами данной формы трудоустройства.

Таким образом, при отсутствии основного места работы рекомендуем избегать оформления рабочих отношений по совместительству, потому что это не соответствует положениям ч. 1 статьи 282 ТК РФ. Оптимальным решением в подобной ситуации станет оформление стандартного трудового договора с возможностью установления сокращенного или неполного дня в соответствии с ст. 92 и 93 ТК РФ.