Мифы об увольнении беременной работницы
В данной статье проанализированы пять распространенных заблуждений относительно увольнения беременных сотрудниц. Представлены случаи, когда увольнение беременной женщины является опасным, даже если закон предоставляет возможность прекратить трудовой договор, а также рассмотрено, как судебные органы относятся к недобросовестному поведению таких работниц и в каких случаях целесообразно отменить увольнение.
Когда в соглашении об увольнении хорошие условия, его не будут оспаривать
Некоторые работодатели считают, что работница не сможет оспорить увольнение, когда она подписала соглашение без давления и ушла с высокой компенсацией. Однако, если сотрудница узнала о беременности после подписания соглашения, она имеет право потребовать его отмены.
Суды трактуют это так: когда сотрудница просит отменить увольнение, значит она недовольна процессом расторжения трудовых отношений, поэтому такое увольнение было произведено по инициативе работодателя, а это противоречит закону (ст. 261 ТК).
Даже если работница узнала о беременности после увольнения, но уже была беременна на момент прекращения трудового договора, суды встают на ее сторону (определения Верховного Суда от 20.06.2016 № 18-КГ16-45 и Третьего КСОЮ от 22.06.2022 по делу № 88-9320/2022).
Условия, прописанные в соглашении с беременной сотрудницей при увольнении, не играют никакой роли в судебных спорах. К примеру, в одном из дел, суд признал увольнение незаконным, несмотря на то, что по соглашению работница получала выходное пособие в размере 11,5 миллионов руб., сохраняла право на ДМС, квартальные и годовые премии, а также оплату путевок для ребенка. Независимо от предоставленных условий, суд указал, что увольнение в значительной степени лишает женщину и ее ребенка того, на что они имели бы право при продолжении трудовых отношений (определение Второго КСОЮ от 18.02.2021 по делу № 88-939/2021).
Если работница знала о своей беременности на момент подписания соглашения, ситуация становится более сложной. По идее, сотрудница должна была понимать последствия увольнения. Но при этом высока вероятность, что суды будут исходить из вышеописанной логики: когда сотрудница передумала увольняться, начинает действовать ст.261 ТК, по которой увольнение становится незаконным. Поэтому, если работница запрашивает аннулирование соглашения, то работодателю лучше так и поступить, учитывая небольшие шансы на выигрыш в судебном споре.