Какие ошибки часто совершают HR-менеджеры при подборе персонала и как их избежать?

Как часто мы задумываемся о том, что именно подбор персонала может стать решающим фактором успеха компании? Ведь любой бизнес — это, прежде всего, люди, и именно от их профессиональных и личных качеств зависит, будет ли организация двигаться к своим целям или сталкиваться с непреодолимыми препятствиями. Каждый неверный шаг на этапе подбора может обернуться серьёзными последствиями: от финансовых потерь из-за неэффективных сотрудников до внутреннего напряжения в коллективе, где один неподходящий человек способен нарушить гармонию работы всей команды.

Ошибки при подборе персонала — это не просто трата времени и денег. Исследования показывают, что до 80% текучести кадров связано с неверно принятыми решениями на этапе найма. Более того, замена одного сотрудника может стоить компании до 213% его годовой зарплаты, особенно если речь идет о квалифицированных специалистах или руководящих должностях. Дополнительные затраты включают обучение новых работников, потерю производительности и стресс в коллективе.

В условиях растущей конкуренции на рынке работодателей подобные ошибки становятся особенно болезненными, ведь компания, упустившая ключевого кандидата или неверно оценившая его навыки, теряет не только время, но и позиции на рынке. Чтобы избежать этих проблем, важно понимать, на каких этапах подбора чаще всего происходят сбои, и как можно выстроить систему, которая минимизирует риск ошибочного найма и укрепит команду.

5 типичных ошибок hr-менеджеров на этапе подбора персонала

На этапе подбора персонала hr-менеджеры часто сталкиваются с рядом типичных ошибок, которые могут существенно повлиять на эффективность найма и долгосрочный успех компании. Одна из наиболее распространённых ошибок — это неправильное определение требований к вакансии. Часто компании формулируют требования к кандидату слишком узко или слишком широко. В первом случае компания рискует не найти нужного специалиста из-за излишне строгих критериев, а во втором — привлечь большое количество неподходящих кандидатов, тратя время на их обработку. Например, указание слишком большого списка "обязательных" навыков может отпугнуть сильных кандидатов, которые могли бы быстро обучиться на рабочем месте.