Как уволить работника за неисполнение обязанностей

Ни один работодатель не застрахован от приема на работу работников, которые склонны нарушать дисциплину, халатно относятся к своим трудовым обязанностям, или просто не имеют достаточной квалификации и допускают неоднократное неисполнение своих обязанностей.

Когда факты нарушений становятся слишком частыми, они начинают тормозить производственный процесс, приводят к снижению качества работы, являются негативным примером для других работников и несут другие неблагоприятные для слаженной работы компании последствия.

В такой ситуации многие работодатели считают целесообразным отстранить работника от участия в производственном процессе, даже если придется уволить его.

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что работодатель может уволить работника в случае неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы у работодателя было достаточно оснований для увольнения, работник должен: совершить действие (бездействие); это бездействие должно быть противозаконным (нарушать законы, подзаконные акты или локальные нормативные акты); работник должен быть виновен в совершении проступка.

Важно тщательное описание должностных обязанностей в трудовом договоре или должностной инструкции работника, а также в локальных актах – чем точнее и подробнее будут отражены обязанности, тем больше шансов доказать нарушения. Ведь нарушение должностной инструкции не всегда очевидно.

Доказать факты неисполнения работником трудовых обязанностей поможет четкая и подробная документальная фиксация каждого нарушения. Но на практике для этого используются акт и/или служебные (докладные) записки. Служебная записка, как правило, оформляется одним человеком, а акт составляют несколько, обычно не менее трех человек.

Если численность персонала большая – для фиксации нарушений можно утвердить бланк типового акта о нарушениях, в который нужно включить наиболее частые нарушения и затем просто отмечать их.

Служебная записка обычно пишется непосредственным руководителем в отношении своих подчиненных для письменного уведомления вышестоящего начальника о нарушении работниками трудовой дисциплины.

Специальных требований или форм для оформления этих документов законом не установлено – главное отразить в этих документах все важные факты и реквизиты (даты оформления и нарушения, подробное описание нарушения, Ф.И.О., должности). Также для оформления документов рекомендуем учесть общие требования, установленные ГОСТ Р 7.0.97-2016. Чем аккуратнее и подробнее будут оставлены акты и служебные записки, чем тщательнее описаны в них события, тем легче работодателю будет доказать факт нарушений работника в случае спора.

Но не стоит сразу же увольнять работника, нужно обязательно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную законом.

После фиксации нарушения необходимо запросить у работника объяснение и дать ему два рабочих дня, чтобы он такое объяснение предоставил (ст. 193 ТК РФ). Запрос нужно оформить письменно, чтобы осталось доказательство, что он имел место. Если работник отказывается от вручения уведомления о предоставлении объяснений, составляется акт, фиксирующий предъявление запроса работнику.

Если работник представил объяснения, то они помогут разобраться – была ли уважительная причина неисполнения трудовых обязанностей и виноват ли он в нарушении. Обратите внимание, если в объяснении работника будут указаны уважительные причины и предоставлены подтверждающие документы, то в случае спора суд встанет на сторону работника.

Если же работодатель уверен, что его работник является недобросовестным, для сбора наиболее полной доказательной базы можно назначить проверку. Законодательством такого требования не установлено, но проведение проверки может помочь более точно определить, виноват ли работник в нарушении, степень его вины, а также собрать подробную доказательную базу на случай спора.

Проверку проводит специально созданная комиссия на основании специального приказа. Комиссии надлежит проверить все факты, события и обстоятельства нарушения, собрать и оформить соответствующие документы. Работа комиссии завершается составлением акта, в котором должны содержаться все обстоятельства и события, а также выводы комиссии по результатам проверки.

По итогам рассмотрения материалов руководителю нужно принять решение – привлекать ли работника к ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Обратите внимание, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может иметь место лишь при втором нарушении, а за первое нарушение работнику можно вынести замечание или выговор. Также обратите внимание, что за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

Если первое взыскание не было снято и не оспорено, то при повторном нарушении можно уволить работника по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В этом случае необходимо, чтобы нарушения были зафиксированы более одного раза. К моменту повторного нарушения с момента первого проступка не должно пройти более года, ведь по истечении года взыскание снимается (ст.194 ТК РФ).

Однако фиксировать следующее неисполнение обязанностей в течение очень короткого времени нежелательно, это  может быть расценено как предвзятое отношение к работнику и намерение уволить его как можно скорее. Поэтому фиксировать следующие нарушения лучше не раньше, чем через одну-две недели.

После фиксации следующего нарушения необходимо также соблюсти процедуру – запросить объяснения работника, установить его вину, учесть тяжесть проступка и предыдущее отношение к труду, а также при необходимости провести проверку.

Об увольнении за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей обязательно нужно составить приказ по унифицированной форме Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1), либо по форме, утвержденной работодателем. Работника необходимо ознакомить с приказом о наложении дисциплинарного взыскания под роспись в трехдневный срок. Если работник откажется знакомиться с документом, то следует составить соответствующий акт.

Обратите внимание, что дисциплинарное взыскание за неисполнение обязанностей можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). Поэтому нужно обратить особое внимание на дату издания приказа о дисциплинарном взыскании и дату его исполнения (не ранее истечения двухдневного срока для предоставления работником объяснений и не позднее месяца со дня обнаружения проступка).

При увольнении работодатель выплачивает расчет при увольнении, заполняет личную карточку работника и трудовую книжку (если ведутся), выдает обязательные справки и документы, направляет сведения в СФР и иные госорганы (при необходимости).

Однако все же стоит попытаться договориться с работником об увольнении по собственному желанию, потому что мирный вариант увольнения менее рискован.