Как правильно уволить работника за прогул

Прогулом будет считаться, если работника не было на работе дольше 4 часов подряд или если работника не было на работе целый день или смену (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это грубое нарушение работником своих обязанностей, за которое работодатель имеет право уволить работника (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Но не всякое отсутствие на рабочем месте подлежит наказанию, а только отсутствие без уважительной причины. Поэтому чтобы увольнение за такое нарушение в случае судебного спора не было признано незаконным, надо доказать вину работника и оформить правильно все необходимые документы. Для этого нужно четко следовать указаниям трудового законодательства для применения дисциплинарного взыскания, чтобы не допустить ошибок в оформлении документов об увольнении за прогул.

Прежде всего, необходимо документально зафиксировать факт неявки работника на работу (п. 34 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). Для этого обычно комиссией, состоящей из трех и более человек, составляется акт. Требований к форме акта законодательством не закреплено, поэтому его составляют по форме, установленной в компании.

В документе обязательно четко прописывается Ф.И.О. и должность работника, время и продолжительность отсутствия на работе, а также указываются данные и подписи лиц, составивших документ. Необходимо чтобы все, подписавшиеся в акте об отсутствии работника на работе, действительно наблюдали отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд.

Прогул может быть и длительным, есть случаи, когда работники годами числятся в организации и не являются на работу. В этом случае, как правило, отельным актом фиксируется первый день отсутствия, а фиксировать дальнейшее отсутствие нет необходимости, достаточно составлять такой акт периодически, например, раз в неделю, раз в месяц.

Сама причина отсутствия на данном этапе не рассматривается, фиксируется лишь факт отсутствия работника. Фиксация нарушения еще не означает, что работник не является именно по неуважительной причине. Поэтому, кадровым службам, приходится нередко ограничиться просто ожиданием того, что работник вспомнит и вернется к работодателю для оформления увольнения.

Особенно важно подробное описание режима рабочего времени работника и четкое указание на график работы в трудовом договоре, а также в локальных актах, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка и/или отдельно оформленном в графике работы. С указанными документами работник должен быть ознакомлен под роспись, и в этом случае он обязан их исполнять (ст. 21, ст. 68., ст. 103 ТК РФ). Чем точнее будет отражено рабочее время работника в документах и зафиксировано время отсутствия работника именно в рабочее время, тем больше шансов доказать факт прогула.

Следующий обязательный шаг в процедуре увольнения за прогул - затребование объяснений у работника о причинах отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В требовании нужно указать Ф.И.О. и должность работника, подробно описать происшествие, по которому работник должен объясниться, и срок предоставления объяснений. Документ рекомендуем вручить работнику под роспись.

Если работник отказывается от вручения требования о предоставлении объяснений, нужно составить акт, фиксирующий предъявление работнику требования. Отказ работника от предоставления объяснений не мешает дальнейшей процедуре увольнения за прогул, если неявка была по неуважительной причине.

Для объяснения работнику нужно предоставить не менее двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), подсчет дней начинается со следующего дня после предъявления запроса. Если работник не предоставил объяснение в срок, необходимо составить об этом еще один акт.

Сложности возникают при длительном прогуле. Если работник долго не появляется на работе, можно принять меры к его розыску, чтобы запросить у него письменные объяснения. Например, можно направить работнику требование о предоставлении объяснений ценным письмом с уведомлением почтой по всем известным адресам работника. Возможно также направление телеграммы, направление уведомления курьером, личное посещение работника по месту его нахождения уполномоченными лицами работодателя. Главное, чтобы работник получил требование лично, и у работодателя осталось доказательство этого (уведомление с отметкой о вручении, справка почтового отделения о вручении телеграммы).

Если работник представил объяснения, то они помогут разобраться, была ли причина отсутствия работника на рабочем месте уважительной. Если в объяснении работника будут указаны уважительные причины и предоставлены подтверждающие документы (листки нетрудоспособности, справки от врача, иные документы, свидетельские показания), увольнять работника не стоит. В противном случае работник может доказать в суде уважительность причины неявки на работу, и тогда суд восстановит его на работе.

По итогам рассмотрения объяснений работника работодателю нужно принять решение – увольнять или не увольнять работника за прогул (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания не является обязанностью работодателя, поэтому в данном вопросе он свободен в принятии решения.

Процедура принятия решения трудовым законодательством не предусмотрена. Руководитель принимает решение, исходя из собственного восприятия доказанности виновности либо невиновности работника в проступке, тяжести проступка, обстоятельств его совершения, степени вины работника и его предыдущего отношения к труду. Также нужно учесть такие основополагающие принципы как справедливость, соразмерность, законность.

Если работодатель принял решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания, такое решение должно быть оформлено приказом, который в течение трех рабочих дней со дня издания необходимо объявить работнику под роспись. Если работник отказывается от ознакомления с приказом под роспись, об этом необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приказ об увольнении за прогул может быть оформлен по унифицированной форме Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) либо по форме, утвержденной работодателем. В приказе следует подробно указать основание увольнения.

Процедура увольнения, как обычно, должна сопровождаться выплатой расчета при увольнении, заполнением личной карточки работника, заполнением и выдачей трудовой книжки (если личная карточка и трудовая книжка ведутся), выдачей обязательных справок, а также направлением сведений в СФР и, при необходимости, в иные госорганы (например, в военкомат, МВД, ФССП).

Обратите внимание, уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, поэтому приказ об увольнении нужно издать не позже месяца со дня обнаружения прогула и не ранее двух рабочих дней, которые даются работнику для предоставления объяснения.

Конечно, лучше, если с работником удастся договориться об увольнении по собственному желанию. Всегда стоит сначала испробовать мирный вариант - ведь увольнение по собственному желанию намного менее рискованное, чем увольнение за прогул.