Как правильно уволить работника за прогул

Прогулом будет считаться, если работника не было на работе дольше 4 часов подряд или если работника не было на работе целый день или смену (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это грубое нарушение работником своих обязанностей, за которое работодатель имеет право уволить работника (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Но не всякое отсутствие на рабочем месте подлежит наказанию, а только отсутствие без уважительной причины. Поэтому чтобы увольнение за такое нарушение в случае судебного спора не было признано незаконным, надо доказать вину работника и оформить правильно все необходимые документы. Для этого нужно четко следовать указаниям трудового законодательства для применения дисциплинарного взыскания, чтобы не допустить ошибок в оформлении документов об увольнении за прогул.

Прежде всего, необходимо документально зафиксировать факт неявки работника на работу (п. 34 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). Для этого обычно комиссией, состоящей из трех и более человек, составляется акт. Требований к форме акта законодательством не закреплено, поэтому его составляют по форме, установленной в компании.

В документе обязательно четко прописывается Ф.И.О. и должность работника, время и продолжительность отсутствия на работе, а также указываются данные и подписи лиц, составивших документ. Необходимо чтобы все, подписавшиеся в акте об отсутствии работника на работе, действительно наблюдали отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд.

Прогул может быть и длительным, есть случаи, когда работники годами числятся в организации и не являются на работу. В этом случае, как правило, отельным актом фиксируется первый день отсутствия, а фиксировать дальнейшее отсутствие нет необходимости, достаточно составлять такой акт периодически, например, раз в неделю, раз в месяц.

Сама причина отсутствия на данном этапе не рассматривается, фиксируется лишь факт отсутствия работника. Фиксация нарушения еще не означает, что работник не является именно по неуважительной причине. Поэтому, кадровым службам, приходится нередко ограничиться просто ожиданием того, что работник вспомнит и вернется к работодателю для оформления увольнения.