Учимся подбирать "своих" людей

Учимся подбирать "своих" людей

Всем руководителям и собственникам предприятий, независимо от наличия в их организациях отдела персонала, приходится решать вопросы привлечения, отбора и удержания персонала для своих компаний. При помощи материала этой статьи постараемся  в простой и удобной для использования форме описать методы и дать рекомендации, проверенные на практике управления, чтобы облегчить подбор сотрудников, соответствующих заданным работодателем требованиям и подходящих конкретной организации.

Методы, используемые работодателями при приеме на работу

Эти методы можно условно разделить на следующие качественные уровни.

Уровень 1: "псевдо-психологический" – когда для отбора персонала некритично применяются многочисленные доступные из литературы и Интернета тесты.

Руководителям, работающим на этом уровне, свойственна избыточная вера в психологию без учета границ применения того или иного теста, а также вера в возможность объективной проверки сотрудника в отрыве от рабочей деятельности. Дело в том, что эти руководители и специалисты, как правило, приходят в бизнес из других отраслей и часто стараются свести свою деятельность непременно к своей "девичьей" профессии (психологии, психотерапии, философии, социологии и т.п.). Но психологическим тестам в качестве приложения необходим толкователь, то есть тот, кто переведет рекомендации типа "осязательный экстраверт не любит акцентуированного обонятельного интроверта" на понятный руководителю язык управленческих решений. На самом деле, руководителя мало интересует человек вообще. Руководителя интересует человек в его фирме. Идеальный тест- это когда изучаемый потенциальный сотрудник проявляет себя непосредственно в работе, для которой он предназначен. А рекомендации на языке управления должны формулироваться, например, так: повысить/понизить полномочия сотруднику; увеличить/уменьшить число контактов с клиентами; повысить/понизить зарплату и т.д.

Уровень 2: "опытно-интуитивный" – когда руководитель, ведущий отбор, руководствуется личным опытом, личными представлениями о людях и субъективной симпатией/антипатией к соискателю. Так, например, один из руководителей часто любил задавать вопрос о кандидатах на вакансию и уже работающих у него сотрудниках: "Ну, как он вам – понравился?".  Помните сказку о принцессе, отвергающей всех женихов по какому-то только ей понятному критерию? В финале она вышла замуж за первого встречного. Так и в подборе опытно-интуитивным путем – берем не лучшего, а того, кто "понравился", оказавшись в нужное время в нужном месте. Не отрицая значения интуиции, особенно у опытных людей, нужно заметить, что "интуитивные знания", к сожалению, труднопередаваемы, непроверяемы и непрозрачны. Кроме того, даже достаточно опытным людям свойственно ошибаться. Вероятность ошибки в этом случае, можно снизить только формальной процедурой в качестве проверки кандидата.

Этот материал PROF-POST входит в подписку на канал «Кадровый вопрос»
Консультации

Команда экспертов обладает широким профессиональным опытом и знаниями в различных отраслях, что позволяет нам предоставлять индивидуальный подход к каждому клиенту.

Видеоматериалы

Полезные видеоматериалы от ведущих экспертов, представленные в нашей ленте - это уникальный ресурс, который позволяет получать ценные знания и опыт от настоящих профессионалов в различных отраслях.

Семинары

Мы гарантируем проведение не менее четырёх семинаров в год. Каждый семинар будет проводиться квалифицированными экспертами, имеющими богатый опыт работы в своей сфере.

© ООО "Межрегиональный Информационный центр" Политика конфиденциальности Условия использования Файлы cookie Справка Приложение