Как избежать трудовых споров по отпускам

Из данной статьи вы узнаете: как отпуска могут послужить причиной для споров, и каким образом они разрешаются посредством судов, на какие детали судьи акцентируют внимание, и какие ошибки могут сыграть злую шутку с работодателем.

Не поставили работника в известность об отпуске или не выплатили отпускные вовремя

Работник должен быть уведомлен о предстоящем отпуске не позднее чем за 2 недели до его начала, а отпускные должны быть ему выплачены минимум за 3 дня до начала отпуска. Помимо того, что за нарушение данных правил, работодателя накажет ГИТ, это также может привести к разбирательствам с сотрудником. В подобной ситуации у работодателя практически нет шансов выиграть дело, поскольку все нарушения можно легко установить. Также при нарушении данных правил работник имеет право потребовать перенос отпуска, на заранее согласованные с работодателем даты. В случае получение отказа в переносе работник может обратиться в суд, чтобы обязать работодателей в представлении ему отпуска в нужный период. Однако, как правило, чаще в подобных спорах работники обращаются к правозащитникам «из принципа», чтобы действия работодателей были признаны незаконными и получить компенсацию за полученный моральный вред, поскольку к моменту подачи судебного иска.

В разбирательствах такого рода, суды в первую очередь выясняют, мог ли работодатель оповестить подчиненного в срок. В большинстве случаев такая возможность была, поэтому иски удовлетворяют. Компенсация всегда взыскивается в пользу сотрудника, хотя нарушение и кажется формальным. Однако речь идет о небольших суммах – 5000 рублей и меньше.

Если речь идет о поздних выплатах отпускных, то работник также имеет право требовать за это компенсацию. Объяснения, что задержка произошла, потому что работник подал поздно заявление на отпуск, либо не подал его вовсе, здесь не работают, поскольку, когда сотрудник уходит в отпуск согласно графику, заявление не является обязательным требованием. Это же актуально и в ситуациях, когда отпуск должен быть предоставлен и внутреннему совместителю, отпуска которого нет в графике.

Совет: старайтесь напоминать подчиненным об отпуске минимум за 2 недели до него и заверяться подписью работника. Не нужды составлять особое уведомление, можно просто издать приказ, в котором указаны все детали предоставляемого отпуска, и ознакомить подчиненного с ним. Но при этом недостаточно послать уведомление сотруднику по электронной почте, который не перешел на дистанционную работу. В случае если не удается вовремя перечислить отпускные или уведомить об отпуске, попробуйте договориться с сотрудником о переносе отпускного периода, однако в случае отказа с его стороны, перечисляйте отпускные сразу с компенсацией согласно статье 236 ТК РФ

Увеличили нагрузки на других сотрудников без официального оформления

Обычная практика, когда сотрудник уходит в отпуск, а его коллегам приходится выполнять дополнительную работу. Однако они также должны получать за это доплаты. Если же они не получают доплаты, то могут обратиться в суд, который в подобных делах будет выяснять:

1. Действительно ли сотрудник исполнял дополнительные обязанности. Если да, то включены ли они в рамки трудовой функции или нет;

2. Была ли установлена норма нагрузки;

3. Приходилось ли работнику работать внерабочее время;

4. Была ли получена дополнительные задачи непосредственно от руководителя или был ли руководитель в курсе, что об их выполнении работником;

5. Было ли заключено соглашение, в котором указывался объем дополнительной работы и размер выплат за ее выполнение.

Однако если нет доказательств (например, переписки или письменного соглашения) подтверждающих выполнение дополнительных задачи без последующей их оплаты, доказать в суде нарушение интересов работника становится практически невозможно, и тогда суд встает на сторону работодателя. В таких ситуациях работает следующая логика: сотрудник выполнял свои прямые обязанности в более интенсивном темпе исключительно из чувства долга и в рамках рабочего дня, поэтому доплата не положена.

Однако бывают случаи, когда работнику все же удается доказать, что он работал сверхурочно по приказу руководителя. Например, если работодатель сам сказал об этом в зале суда или если у работника на руках есть документ, где ему рассчитали доплату за сверхурочную работу с инициативы работодателя. В подобных делах суд становится на сторону сотрудника, поскольку отсутствие приказа никак не должно сказывать на доплате работнику, на которую он имеет полное право. Если такого расчета нет, то суд может сам взыскать дополнительную оплату труда работника согласно заработной платы сотруднику, задачи которого выполнял работник.

Совет: в случаях, когда работники получают двойную нагрузку в связи с отпусками их коллег, можно оформить договор на временное исполнение обязанностей в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ.

Не оформили отзыва сотрудника из отпуска

Если работник согласен на отзыв отпуска, то оставшаяся часть отпуска должна быть предоставлена ему в любое время, в которое он захочет. Наилучший вариант оформить подобные договоренности в письменном виде, однако складываются ситуации, когда подчиненный и работодатель подобные договоры провели в устной форме. Часто после следует конфликт, в ходе которого стороны не могут достигнуть согласия, касающегося новых дат отпуска. Или же может возникнуть другая ситуация, в которой у сотрудника меняется руководитель, который ничего не знает о ранее установленных договоренностях и доказать их существование будет практически невозможно. Как результат сотрудник без оформления уходит в отпуск, и его увольняют за прогул. В таких делах суды для восстановления его на работе начинают проверять:

1. Поступала ли просьба сотруднику со стороны начальства выйти на работу во время его отпуска;

2. Какой сложился порядок предоставления отпусков и отзыва в данной компании;

3. Были ли между сотрудником и работодателем договоренности, касающиеся новых дат отпуска;

4. Было ли написано заявление сотрудником на отпуск в новые даты;

5. Каково было поведение подчиненного, предшествующее данному поступку.

Обычно ключевым моментом в подобных разбирательствах становятся показания, предоставляемые работодателем. Если он подтверждает, что был отзыв, а позже разрешение на отгул, то работник будет восстановлен на работе, но даже без «чистосердечного признания» со стороны работодателя высока вероятность, что суд встанет на сторону сотрудника, при условии, что будет подтвержден факт исполнения рабочих обязанностей из отпуска. Безусловно, самовольный уход в отпуск – это прогул, однако в подобных делах увольнение не соответствует тяжести совершенного проступка.

Совет: если сотрудник, находящийся в отпуске, срочно понадобился на работе, лучше издать приказ об отзыве, заручившись его согласием на это. Надо быть готовым, что график отпусков придется корректировать. Не стоит вызывать сотрудника на работу при условии, что части отпуска по итогу будут составлять меньше 14 дней.

Не предоставили отпуск согласно графика

Если на предприятии складывается ситуация, что необходимы все сотрудники и уход в отпуск кого-либо может негативно сказаться на результатах работы компании, лучше всего будет договориться с подчиненным о переносе отпуска в любую другую дату. Однако если работник отказывается от предложения, но несмотря на это, руководитель все равно не предоставляет ему законный отпуск по графику, возможно обращение работника в суд. Подобная ситуация складывается и со льготниками, не получившими отпуск в запрашиваемый период времени. Как правило, выдвигают требование о признании отказа в отпуске незаконным или за последующее увольнение после прогула, который произошел из-за самовольного ухода в отпуск.

Суды в подобных разбирательствах проверяют статус работника, наличие необходимости для переноса отпуска и согласие сотрудника на него. В соответствии со статьей 124 Трудового Кодекса Российской Федерации, даже если перенос отпуска осуществился на следующий год, проверяют, действительно ли уход сотрудника в отпуск мог негативно повлиять на результаты работы предприятия. Суды встают на сторону сотрудника, если он не был отпущен в отпуск согласно составленному графику. Даже при острой необходимости присутствия сотрудника на работе необходимо его отпустить, если он не дает согласия на отпуск вне графика.

Со льготниками, которые хотят пойти в отпуск вне графика, сложнее. Суды проверяют просил ли работник отпуск с желаемой даты. При получении отказа на подобную просьбу, самовольный уход в отпуск не признает прогулом, потому что в подобных ситуациях предоставление отпуска не зависит от желания руководителя. Однако, если льготник решил уйти в отпуск, не дожидаясь получения ответа, то прогул есть, но при этом увольнение также является мерой, которая не соответствует по тяжести совершенному проступку. Без предоставления доказательств о прошении отпуска, суд встанет на сторону работодателя. Также негативно может сказать на успехе льготника не предоставление документа, который подтвердил бы льготу. Но тут также необходимо взять во внимание тяжесть совершенного деяния и поведение сотрудника, предшествующее ему. Поскольку без учета данных обстоятельств, суд может признать увольнение незаконным.