Дресс-код в компаниях. Разбираем судебную практику
Корпоративная этика все больше стала уделять внимание внешнему виду работников. Все чаще и чаще можно встретить практически детальное описание того, как обязаны выглядеть мужчины и женщины на занимаемой должности.
В отношении дресс-кода судебная практика пополняется ежегодно. Наша статья посвящена практическим советам, как избежать разбирательств с сотрудником из-за внешнего вида и как можно наказать за нарушение установленного дресс-кода.
Совет №1. Закрепленные документально нормы не нарушают прав работников
Все достаточно просто: если требования к дресс-коду прописаны в трудовом договоре, ЛНА или должностной инструкции, то работодатель вправе требовать от сотрудника выполнения установленных норм. Роструд регламентирует этот момент в своем Письме № ПГ/04981-6-1 от 18.03.2021 г.
Лучше всего, если требования к внешнему виду будут прописаны в отдельно созданном локальном нормативном акте или Положении.
Хорошим вариантом будет включить дресс-код и в должностную инструкция. Но такой способ уместен, когда она не является частью трудового договора, т.к. в случае введения и изменения дресс-кода работодатель должен будет заручиться личным согласием сотрудника.
Если вы решили принять локальный нормативный документ, регламентирующий внешний вид работников, или Положение о дресс-коде, то обязательно укажите:
предъявляемые требования к внешнему виду (указывайте как можно конкретнее, чтобы избежать недопонимания);
на какие категории сотрудников будут распространяться установленные требования;
укажите, что недопустимо использовать во внешнем виде;
варианты наказаний за нарушение установленных требований.
Нормативный документ, определяющий дресс-код, не должен вынуждать работников приобретать одежду конкретного бренда и ценовой категории. Очень важно, чтобы требования, предъявляемые к внешности, быть разумными, оправданными и, в первую очередь, относились к рабочей деятельности компании.
Под любым документом, регламентирующим дресс-код, обязательно должна стоять подпись сотрудников организации. Это обезопасит работодателя в случае возникновения судебных споров. В случае отказа, следует отразить это в акте с обязательным указанием причины.
Совет №2. Установленный дресс-код распространяется на всех сотрудников подразделения без исключения
Требования к внешнему виду могут устанавливаться как для всех сотрудников, так и для отдельных должностей иди структурных подразделений. Для сотрудников разных должностей и категорий дресс-код может отличаться (согласно определения Девятого КСОЮ от 22.10.2020 по делу № 88-7604/2020).
Определение Второго КСОЮ от 29.06.2021 по делу № 88-15458/2021 гласит, что работодатель не вправе устанавливать дресс-код для конкретного работника, т.к. суд может расценить такие действия, как дискриминационные. Также требования не должны быть разными и по гендерной принадлежности.
Если требования к рабочему внешнему виду в отношении одного человека нельзя, то наказать его, например, за приход на работу в сланцах и шортах вполне реально. И суд, как правило, находится на стороне работодателя.
Так, работник подал в суд на работодателя за то, что он получил замечание на свой неподобающий внешний вид, в то время, как на других сотрудников внимания не обращали. Решением Вахитовского районного суда г. Казани Республики Татарстан от 12.01.2021 по делу № 2-187/2021 суд признал такой способ наказания вполне законным, а комментарии истца оставил без внимания. Такой вердикт связан с тем, что дело рассматривается в отношении конкретного человека.
Совет № 3. Наказание должно быть соразмерно проступку
Нарушение требований, предъявляемых к внешнему виду, может стать поводом для наказания. И чтобы привлечь к ответственности за нарушение дресс-кода своего работника, работодатель должен рассмотреть все нюансы возникшего дела: обстоятельства произошедшего, поведение сотрудника, тяжесть проступка и был ли раньше он замечен в нарушении исполнения требований к внешнему виду.
Судебная практика показывает, что замечание или выговор - вполне достаточное наказание за нарушение установленного дресс-кода. Бывали случаи, когда суд определяет тяжесть проступка, соразмерно заработной платы работника. Так, согласно решения от 21.01.2021 по делу № 2-28/2021, Вичугский городской суд Ивановской области, посчитал вполне оправданным запрет на ношение джинсов на рабочем месте, т.к. зарплата сотрудника составляет 190000 рублей.
Но нередко встречаются и обратные ситуации. Например, решением Мильковского районного суда Камчатского края от 15.11.2022 по делу № 2-302/2022 суд признал неправомерным замечание в адрес работника организации, т.к. работодатель не взял письменного объяснения у работника по поводу нарушения дресс-кода, а также не зафиксировал в приказе, в чем именно состоит нарушение, а также не учел тяжесть совершенного проступка.
В большинстве выигранных работодателем дел имелось подтверждение факта неоднократных устных замечаний. Перед тем как наказать за нарушение, побеседуйте с работником, разъясните ему зачем необходим дресс-код.
Нарушение дресс-кода - это проступок, за который не стоит увольнять работника, т.к. наказание будет несоразмерно нарушению. Практика показывает, что вероятность того, что суд примет вашу позицию, а не работника, крайне мала.
Комментарии 0