Дресс-код в компаниях. Разбираем судебную практику
Корпоративная этика все больше стала уделять внимание внешнему виду работников. Все чаще и чаще можно встретить практически детальное описание того, как обязаны выглядеть мужчины и женщины на занимаемой должности.
В отношении дресс-кода судебная практика пополняется ежегодно. Наша статья посвящена практическим советам, как избежать разбирательств с сотрудником из-за внешнего вида и как можно наказать за нарушение установленного дресс-кода.
Совет №1. Закрепленные документально нормы не нарушают прав работников
Все достаточно просто: если требования к дресс-коду прописаны в трудовом договоре, ЛНА или должностной инструкции, то работодатель вправе требовать от сотрудника выполнения установленных норм. Роструд регламентирует этот момент в своем Письме № ПГ/04981-6-1 от 18.03.2021 г.
Лучше всего, если требования к внешнему виду будут прописаны в отдельно созданном локальном нормативном акте или Положении.
Хорошим вариантом будет включить дресс-код и в должностную инструкция. Но такой способ уместен, когда она не является частью трудового договора, т.к. в случае введения и изменения дресс-кода работодатель должен будет заручиться личным согласием сотрудника.
Если вы решили принять локальный нормативный документ, регламентирующий внешний вид работников, или Положение о дресс-коде, то обязательно укажите:
предъявляемые требования к внешнему виду (указывайте как можно конкретнее, чтобы избежать недопонимания);
на какие категории сотрудников будут распространяться установленные требования;
укажите, что недопустимо использовать во внешнем виде;
варианты наказаний за нарушение установленных требований.
Нормативный документ, определяющий дресс-код, не должен вынуждать работников приобретать одежду конкретного бренда и ценовой категории. Очень важно, чтобы требования, предъявляемые к внешности, быть разумными, оправданными и, в первую очередь, относились к рабочей деятельности компании.
Под любым документом, регламентирующим дресс-код, обязательно должна стоять подпись сотрудников организации. Это обезопасит работодателя в случае возникновения судебных споров. В случае отказа, следует отразить это в акте с обязательным указанием причины.