Можно ли ДМС, обеды и скидочные карты считать индексацией зарплаты?

Какие существуют неочевидные методы исполнения требований ст. 134 ТК? Возможна ли замена стандартной индексации предоставлением ДМС. Как предоставляются дополнительные льготы, которые впоследствии используются вместо обычной индексации.

Далее рассказано о методах повышения уровня реального содержания заработной платы, которые не связаны с увеличением окладной части. Вероятнее всего, вы уже повышаете зарплаты с помощью предложенных методов, не предполагая, как они могут заменить стандартную индексацию. Узнайте, какие неочевидные способы выполнения требований ст. 134 ТК бывают и как к ним относятся суды, а также о том, что поможет увеличить шансы выиграть дело.

Льготы и компенсации, заменяющие индексацию заработной платы

Работодатель должен обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы сотрудников (ст. 134 ТК). Один из самых доступных методов – регулярное повышение окладной части. Также допустимо выплачивать премиальные. Такой вариант допустил ВС (Верховный суд). И хотя не все нижестоящие суды признают подобную практику правомерной, при регулярной выплате премиальных без привязки к итогам труда шансы выиграть дело достаточно высоки. Важно, чтобы такой метод был закреплен в ЛНА как инструмент повышения уровня реального содержания зарплаты.

Когда у работодателя нет возможности постоянно индексировать окладную часть или выплачивать премиальные, помочь ему могут нестандартные методы повышения уровня реального содержания заработной платы. К ним относятся: разнообразные доп. льготы и компенсации, которые предоставляются сотрудник, к примеру, ДМС, компенсация питания или проезда на транспортных средствах.

Данные варианты – являются неочевидными способами повышения уровня реального содержания заработной платы. По крайней мере, мы считаем, что их можно считать таковыми. Императивных ограничений в выборе способов, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания зарплаты, нет. Индексация – не единственный метод для этого. Соответственно, работодатели, не получающие бюджетного финансирования, имеют право выбирать и другие методики. Главное, чтобы они были закреплены в локальном акте. Это подтверждает и ВС.