Дисциплинарный проступок, связанный с деловой этикой и корпоративной культурой
В «Российской газете» опубликованы данные опроса, согласно которым треть опрошенных пожаловались на неблагоприятный психологический климат на работе. Создание благоприятной рабочей среды — это сложный и многогранный процесс, тесно связанный с профессиональной этикой и неформальными процессами в организации. В статье рассмотрим позицию судебных инстанций в спорных вопросах, связанных с привлечением работников к ответственности за нарушение корпоративной культуры и деловой этики.
Дисциплинарный проступок и профессиональная этика
Корпоративную культуру, включая правила поведения, работодатель фиксируют в ЛНА, например, кодексе корпоративной этике. Кодекс может стать регулятором и инструментом для принятия управленческих решений, но важно помнить, что моральное осуждение окружающих и привлечение к дисциплинарной ответственности не одно и то же.
Сотрудника нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности за формальные нарушения (Определение 2 КСОЮ от 23.05.2024 по делу №88-10071/2024). Например, суд не усмотрел нарушения трудовой дисциплины в действиях работника, когда он в рабочее время по просьбе коллег переносил и переставлял мебель, так как он своевременно и в полном объеме выполнил поставленные руководителем задачи.
Но если работник нарушает трудовую дисциплину, в том числе из-за вредных привычек, например, постоянно курит, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности (Определение 7 КСОЮ от 19.10.2023 по делу № 88-16504/2023). Так, инспектору отдела пропускного режима и охраны вынесли замечание, за отсутствие на рабочем месте, так как он покидал в рабочее время кабинет, и некоторое время находился на тротуарной площадке перед входом в здание. Суд не посчитал обоснованными доводы сотрудника о том, что работодатель не определил место для курения, не установил дополнительных перерывов для отдыха, кроме обеда, а также в ЛНА отсутствовал запрет на курение в неположенное время. В ТК РФ не предусмотрен перерыв для курения и, по мнению суда, такое время не должно включаться в рабочее время сотрудника, так как это будет являться дискриминацией по отношению к некурящим работникам. Организация вправе самостоятельно урегулировать данный вопрос, например, прописав порядок «перекуров» в локальных актах (коллективном договоре) и (или) соглашении к трудовому договору.