Что такое онбординг и как его эффективно провести
Большинство руководителей служб управления персоналом постоянно сталкиваются с проблемой поиска и привлечения эффективных трудовых ресурсов. Но задача HR-специалиста не только в том, чтобы найти достойную кандидатуру для закрытия вакансии, но ее еще надо:
удержать
раскрыть таланты, которые максимально послужат целям организации.
Для это всего в последние годы в среде HR-менеджеров появилась такое явление, как онбординг. В общем виде онбординг – это система мер и мероприятий, позволяющая полностью включить вновь принятого работника в деятельность организации, раскрыть его таланты, соединить его потенциальные возможности с целями компании для того, чтобы получить от него максимально возможный эффект.
Замечу, что здесь не надо путать адаптацию персонала и онбординг. Адаптация – это элемент онбординга, который помогает вновь принятому работнику влиться в уже сложившийся коллектив. Онбординг же более емкое понятие, которое нацелено на максимальную подстройку характеристик работника под организацию с целью получения эффекта. Даже адаптация в системе онбординга – это помощь в том, чтобы работник почувствовал себя в коллективе комфортно для того, чтобы оптимальный психологический фон помог работнику максимально эффективно трудиться.
Итак, начнем пошагово.
Первый вопрос – кто должен заниматься онбордингом. Считается, что это функция управления персоналом. Однако на практике, тем более в крупной организации это неудобно. Гораздо эффективнее, если специалист по управлению персоналом организует работу по онбордингу, а реализовывать ее будет на рабочем месте непосредственный руководитель структурного подразделения по тем установкам и регламентам, которые ему установит HR-специалсит.
Второй вопрос – время или период проведения онбординга. Практика показала, что это год. Причем самыми ответственными являются первые шесть месяцев, а из них самыми важными – первые три дня.
Третий вопрос – какие практические шаги предполагает онбординг.
При трудоустройстве на работу потенциальному сотруднику надо рассказать о компании. Здесь речь идет не только о рекламных роликах и материалах о достижениях компании, но надо объяснить работнику в какой он приходит коллектив, что там принято, и что невозможно, какие ценности стоят на первом месте и т. п. Например, если в организации высокие требования к режиму, то надо рассказать, что опоздания, в принципе, недопустимы. Конечно, теоретически они недопустимы нигде, но на практике мы все знаем, что где-то работник задержался минут на 20-30 и к нему нет претензий, а где-то за каждую минуту пишется объяснительная и может быть вынесено дисциплинарное взыскание. Здесь я на примере хочу показать, что в диалоге с работником HR должен сделать упоры на «реперные точки», на вопросы, значимые для этой организации. Именно значимые! А не декларируемые трудовым законодательством или принятыми обычаями.