Когда в должностную инструкцию работника внесли изменения

Какие моменты нужно учитывать, когда происходит изменение должностной инструкции персонала? В каких ситуациях внесенные коррективы могут быть расценены судом как неправомерные? Возможные риски от жесткого сокращения трудовых функций сотрудника и его заработной платы.

В этой статье разбираются конкретные спорные ситуации, когда персонал компании имеет право оспаривать решения в суде. Своевременное уведомление сотрудника о внесении изменений в должностную инструкцию даже заблаговременно и с соблюдением сроков уведомлении отнюдь не исключает судебной тяжбы потом. Как избежать проблем директору и действовать в рамках ТК РФ? Об этом и сопутствующих ситуациях рассказано ниже.

Используйте достоверные обоснования предстоящих изменений

Распространенной практикой уведомления персонала о грядущих переменах является заблаговременное письменное уведомление сотрудников не позже чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ). Трудовое законодательство сохраняет право за работодателем внести односторонние изменения, пока это не затрагивает трудовые функции персонала. Под трудовой функцией принято рассматривать деятельность сотрудника на какой-то должности, специальности, которая внесена в штатное расписание (ст. 57 ТК РФ). Если в расписании отсутствует запись об этом, тогда трудовая функция отождествляется с теми действиями, которые совершает на рабочем месте сотрудник.

Работодателю запрещено изменять по своему усмотрению название должности, не уведомив об этом сотрудника. В таком случае действия работодателя будут признаны как перевод сотрудника на другой вид деятельности. Если работника такой вариант не устраивает, то необходимо с ним договариваться. Увольнение – крайний вариант.

Работодатель имеет право менять саму трудовую функцию, но не ее название. Даже поправки, касающиеся отдельных аспектов должности должны сопровождаться конкретными и понятными обоснованиями на базе организационных или технологических мер. В противном случае при возникновении спора действия работодателя могут быть расценены как лишенные легитимности. Обосновывать изменения затрагивающие должностные инструкции можно только посредством обновления технологических аспектов работы, реорганизационных работ в структуре компании.