Что из судебных фишек должен учитывать кадровик, подготавливая документы при увольнении
Данная статья поможет специалистам кадровой службы и работодателям понять, что следует в зависимости от ситуации учитывать при увольнении работников за проступки, сбор каких доказательств обязателен для подтверждения их вины и как эти сведения нужно оформить, чтобы избежать обвинения в незаконном увольнении.
Работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе лишь при наличии законных оснований, т.е. для увольнения требуются объективные причины, которые можно подтвердить документально. К тому же сама процедура увольнения должна проводиться с соблюдением всех требований, ограничений и запретов, предусмотренных законодательством.
Категории работников, чье увольнение запрещено законом
Необходимо знать, что по инициативе работодателя можно уволить не всякого, некоторые категории работников защищены от увольнения законом. При этом не имеет значения какие нормативные акты нарушил льготник, какие проступки совершил. Поэтому очень важно, еще до увольнения, уточнить у сотрудника не относится ли он к одной из категорий, которые запрещается увольнять по инициативе работодателя. Но даже в этом случае нет гарантии, что суд не примет решение о восстановлении работника.
Например, работодатель уволил беременную сотрудницу, ведь не всегда можно понять, что женщина находится в положении. В подобной ситуации не поможет даже если работодатель предоставит сведения о том, что подобный вопрос задавался сотруднице, а она скрыла данный факт, т.е. злоупотребила своим правом. Тем не менее решение суда будет в пользу работницы, т.к. запрет на увольнение данной категории является безусловным. Следует помнить, что законом запрещено увольнять данную категорию работниц по инициативе работодателя.
Казалось бы, все просто с увольнением работника, не вышедшего на работу после отпуска. Работодателю точно известно, на какой срок был предоставлен отпуск. И, вроде бы, нет необходимости дополнительно спрашивать у работника про основания, которые могут послужить поводом для отмены проведения расследования по данному дисциплинарному нарушению. И все-таки лучше выяснить причину невыхода на работу, ведь работник мог, например, заболеть, о чем не всегда удается своевременно сообщить работодателю. В подобной ситуации увольнение судом будет признано незаконным.