Частые ошибки при применении дисциплинарных взысканий. Судебная практика

В трудовом кодексе Российской Федерации не закреплено, в какой форме необходимо запросить у сотрудника объяснение. Но, как показывает практика, чтобы обезопасить себя, более разумно будет направить ему уведомление в письменной форме.

Практический пример: работодатель потребовал подачи объяснения в устной форме, после чего составил акт, подтверждающий отказ от него. Апелляцией было подчеркнуто: запрос в устном виде не является подтверждением того, что порядок применения взыскания был соблюден. В качестве подтверждения необходимо письменное требование работнику под роспись. 7-м КСОЮ не изменил определение.

В другом споре 3-й КСОЮ поддержал вывод, что законом не предусмотрен запрос объяснений посредством телефона.

В первом примере работодатель вообще не отметил документально факт запроса объяснений и отказ от них.

В практической деятельности 2-го и 9-го КСОЮ распространены ситуации, когда судебные инстанции не принимали доводы об устных запросах.

Не выяснили причины всех дней прогула

Работник был уволен за долгий прогул сроком больше трех месяцев. За весь период прогулов работодатель один раз запросил объяснение, но по другим неявкам на работу запросы не отправлял. Судом было отмечено, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работника за прогулы была нарушена.

Практические примеры 3-го и 5-го КСОЮ утверждают, что запрашивать объяснение необходимо за весь период прогула, который будет упоминаться в приказе об увольнении.

Уволили за повторное нарушение в короткий промежуток времени

Если работодателем применено за короткое время сразу несколько взысканий, суд может признать его действия как намеренные и сделать вывод, что у работника не было возможности изменить свое отношение к трудовой деятельности.

Такую в пользу такой апелляционной позиции выступил 2-й КСОЮ в случае, когда между выговором и увольнением прошло всего 8 дней. Увольнение признали незаконным.

Практический опыт предполагает ситуации, когда меньше чем за месяц к работникам было применено несколько взысканий, после чего следовало их увольнение за неоднократное неисполнение рабочих обязательств. 5-й КСОЮ согласился с выводом о произведении работодателем намеренных действий и злоупотреблении правом. 9-й КСОЮ отправил дело для нового рассмотрения по причине того, что апелляция не учла непродолжительный срок между взысканиями, а также не убедилась в том, что у сотрудника был дан исправится.

После взыскания приказ был изменен

Работодатель объявил работнику замечание, после чего изменил приказ — добавил ссылки на локальные акты. Такое действие апелляция рассмотрела, как нарушение. 3-й КСОЮ указал, что после взыскания нельзя использовать значимые действия юридического характера, которые могут затронуть права, интересы сотрудника. Особенно это касается ситуации, когда срок для привлечения к ответственности истек.

Из-за увольнения 8-й КСОЮ утвердил, что без согласия работника работодатель не имеет право менять приказ после расторжения трудового договора.

Не конкретизировали нарушение в приказе

Работодатели нередко ошибаются при составлении приказа, так как нет детального описания дисциплинарных проступков. Скорее всего, суд признает такой документ незаконным, если в нем отсутствует подробное и есть только общее описание, не указано:

• время, место совершения проступка;

• обстоятельства совершения нарушения;

• обязанности, которые не исполнил работник.

5-й КСОЮ два раза отправлял дело на новое рассмотрение, так как в приказе не было детальной формулировки. В нем отметили только данные о служебной записке, при этом дата ее составления отсутствовала. Так как в деле было несколько подобных документов, то определить точно, какой из них находится в основе приказа, невозможно.

3-й КСОЮ указал, что нельзя воссоздать описание проступка из материалов, полученных при служебной проверке. Приказ носит исключительно распорядительный характер, поэтому именно в нем необходимо отобразить обстоятельства проступка.

На практике 1-го, 4-го, 6-го КСОЮ были случаи, когда судам было недостаточно деталей совершенного нарушения в приказах.