Стратегическое управление - это непрерывный процесс, который помогает организациям адаптироваться к постоянно меняющейся деловой среде и оставаться конкурентоспособными. Этот процесс включает в себя четыре основных этапа: сканирование окружающей среды, формулирование стратегии, реализацию стратегии и ее оценку. Сканирование окружающей среды - первый шаг. Он подразумевает сбор и анализ информации о внутренних и внешних факторах, влияющих на организацию. Это позволяет руководству выявить как потенциальные возможности, так и угрозы, с которыми может столкнуться компания. Регулярное сканирование окружающей среды помогает организации оставаться в курсе последних тенденций и изменений в отрасли, а также своевременно реагировать на них. После завершения сканирования окружающей среды наступает этап формулирования стратегии. На этом этапе руководство определяет наиболее подходящий курс действий для достижения организационных целей. Стратегии могут быть разработаны на корпоративном, бизнес и функциональном уровнях, охватывая различные аспекты деятельности организации. Реализация стратегии - третий этап процесса стратегического управления. Он включает в себя проектирование организационной структуры, распределение ресурсов, разработку процессов принятия решений и управление человеческими ресурсами. Успешная реализация стратегии требует тщательного планирования, координации усилий и эффективного руководства. Заключительный этап - оценка стратегии. Он предполагает регулярный мониторинг и оценку эффективности выбранной стратегии. Руководство должно анализировать внутренние и внешние факторы, влияющие на стратегию, измерять ее результативность и вносить необходимые корректировки. Оценка стратегии помогает убедиться, что она соответствует целям организации и приносит ожидаемые результаты. Эти компоненты представляют собой этапы, которые выполняются в хронологическом порядке при создании нового плана стратегического управления. Процесс стратегического управления - это непрерывный цикл, который требует постоянного внимания и адаптации со стороны руководства. Организации, эффективно применяющие этот процесс, способны оставаться гибкими, своевременно реагировать на изменения и поддерживать конкурентное преимущество на рынке.

Поднимается волна аналитики данных: высокая производительность или деспотический контроль? Кадровая аналитика может дать ответы на насущные вопросы, вроде: Кого лучше всего нанимать или продвигать по службе? Сохраняют ли сотрудники чувство благополучия? Эффективно ли они сотрудничают и продуктивны ли они? Кто, скорее всего, уйдет? Тем не менее, HR-аналитика может использоваться и более тревожными способами, вызывая обеспокоенность по поводу работодателей, которые отслеживают каждое нажатие клавиши в попытке контролировать поведение сотрудников на микроуровне. Мир пропитан данными Тенденция к человеческому анализу является логическим продолжением эпохи больших данных. Цифровая трансформация организаций также стимулирует эту тенденцию, генерируя «данные цифрового отслеживания» — записи поведения сотрудников, фиксируемые на электронных устройствах. Благодаря достижениям в области вычислительной социальной науки и смежных областей, HR-аналитика находится на траектории значительного роста. Более сложным вопросом для компаний будет то, как использовать информацию ответственно и прозрачно. Применение HR-аналитики Наиболее очевидные применения HR-аналитики связаны с оценкой качеств, которые отличают лучших менеджеров и сильнейшие команды компании, а также выявлением возможностей роста и развития. По мере развития этой области компании применяют HR-аналитику к фундаментальным бизнес-процессам. Например, поведенческие данные могут помочь сотрудникам отдела продаж использовать свои собственные данные, чтобы лучше понять структуру своей работы и пути к улучшению. Вопросы доверия и прозрачности Организациям необходимо установить прозрачную политику, чтобы уменьшить настороженность сотрудников. Однако даже вопрос прозрачности является сложным. Например, некоторые алгоритмы достигают уровня комплексности, который сложно объяснить, и даже хорошие объяснительные модели могут быстро устареть. Когда алгоритмы реализованы плохо, сотрудники могут попытаться обмануть их, чтобы добиться успеха, сосредотачиваясь исключительно на том, что измеряется, а не на поиске лучших способов быть эффективными. Существует также вопрос регулирования. Уже действуют нормативные акты, касающиеся конфиденциальности данных, такие как Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных», налагающие на работодателей требования по защите данных как сотрудников, так и клиентов.