Подбор персонала. Как избежать рисков и не испортить репутацию
Подбор новых сотрудников - дело сложное и ответственное. Процедура отбора персонала связана с определенными рисками. Очень важно правильно подготовить объявление о вакансии и уже на этом этапе соблюдать нормы трудового законодательства.
В данной статье будет рассказано о том, как строить трудовые отношения при подборе персонала, избегая при этом возможных рисков и не опасаясь, что кандидат обратиться в суд из-за отказа в трудоустройстве или предъявления незаконных требований.
Деловые качества — главный критерий
Публикуя вакансию, делайте упор только на деловые качества. Ведь общих деловых качеств не существует. Каждое направление деятельности предполагает свои требования к кандидатам. Не указывайте в них условия, которые относятся к дискриминирующим. Согласно ст. 3 и 64 Трудового кодекса РФ таковыми считаются:
возраст, если он не является требованием законодательства;
половая принадлежность;
внешность;
место проживания;
семейное положение;
вероисповедание;
национальность;
вредные привычки.
В некоторых случаях указанные требования вакансии не будут считаться как ущемляющие трудовые права. К примеру, законом определены виды работ, на которых запрещен труд женщин. Размещение требований, не основанных на законе, грозит работодателю штрафом. Так, в ходе проверки ГИТ сайта одной фирмы была найдено объявление о вакансии водителя, в котором было указано возрастное ограничение для соискателей: от 30 лет. Компания была привлечена к административной ответственности за дискриминацию по признаку возраста (пост. Мосгорсуда от 25 декабря 2015 № 4а-4287/2015).
Иногда отобранных на должность кандидатов необходимо проверить на практике. Для этого некоторые организации используют такой инструмент отбора, как стажировка или выполнение тестового задания, позволяющий оценить потенциал, навыки и даже заинтересованность соискателя.
Предлагайте соискателю пройти тестовое задание, только если он на него согласен
Вопрос применения тестирования при приеме кандидата на работу Трудовым законодательством не урегулирован. Не упоминается в законе и форма такой проверки. Во избежание конфликтов на почве отказа в трудоустройстве урегулировать его работодателям предстоит самостоятельно. Для этого следует утвердить ЛНА, предусматривающий порядок составления тестирования и его прохождения, состав заданий и круг лиц, которые подлежат прохождению тестирования. С порядком выполнения теста кандидат должен быть ознакомлен под роспись.