Кадровый резерв компании. Реально ли построить работающий потоковый процесс?

Помимо опросников, структурированных интервью и мотивационных профилей, существуют и другие методики отбора в кадровый резерв, например, ассессмент-центр. Ассессмент-центр является профессиональным методом оценки персонала, который отличается своим разнообразием и комплексным подходом. В настоящее время это один из самых точных методов оценки компетенций сотрудников. Для его проведения чаще всего привлекают внешних экспертов, чтобы процесс был объективным, быстрым и эффективным.

 Использование ассессмент-центра для оценки кандидатов на начальном этапе формирования кадрового резерва является нецелесообразным из-за высокой стоимости и сложности процесса. Однако проведение оценки компетенций уже имеющихся резервистов может способствовать правильному назначению кадров на руководящие позиции, что в свою очередь может привести к улучшению ключевых показателей бизнеса.

При отборе кандидатов в кадровый резерв осуществляется оценка по официальным критериям, анализируется мотивационный профиль и управленческий потенциал претендентов, а также делаются выводы о их компетенциях. Дополнительно рекомендуется оценить профессиональный потенциал кандидатов, который представляет собой набор характеристик, способствующих успешному решению новых профессиональных задач.

Здесь проводится оценка следующих навыков и качеств: - желание к развитию; - стремление к достижению целей; - нацеленность на результат; - готовность к обучению; - способность к эффективной коммуникации (особенно в работе в команде); - проявление инициативы; - уровень ответственности.

Для оценки потенциала кадрового резерва, аналогично оценке управленческого потенциала, используют опросники и кейсы, но с учетом особенностей анализируемых критериев. Важно отметить, что здесь не рассматриваются hard skills, которые можно оценить косвенно на основе производственных показателей (KPI, OKR и т. д.). Если эти показатели находятся на высоком уровне, это говорит о том, что сотрудник успешно справляется с задачами и его hard skills развиты хорошо. Кадровый резерв ориентирован на будущие управленческие позиции и фокусируется на менеджерских навыках и soft skills, а не на узкоспециализированных компетенциях.