Формирование кадрового резерва из HiPo и HiPro сотрудников

Внутренний и внешний кадровый резерв: в чем отличия? Как сформировать?

Внутренний кадровый резерв формируется из сотрудников, которые уже работают в компании на позициях специалистов и проявляют лидерские, управленческие навыки, сильные волевые качества, что позволяет их рассматривать как претендентов на руководящие позиции в будущем. Я сам в 2002 году работал в должности юриста организации и занимался проектом переоформления кадровой документации сотрудников с учетом требований Трудового кодекса РФ. Мне пришлось не только заниматься разработкой и переделкой локальных нормативных актов с учетом изменившегося законодательства, но и проводить с сотрудниками и руководителями разъяснительную работу, регулярные собрания и совещания. Все эти мероприятия позволили мне проявить не только профессиональные знания, но и организационные способности, навыки влияния, убеждения с опорой на факты и юридические нормы, Мои успехи руководство компании оценило высоко и в последствии предложило мне занять должность начальника отдела кадров. 

Однако это частный случай. В идеале подготовкой внутреннего резерва необходимо заниматься системно и подобные сложные задачи планировать заранее, оценивать потенциал специалистов, готовых реализовать такие проекты. При системной работе по оценке потенциала специалистов в разных направлениях бизнеса есть все шансы вырастить отличных руководителей, подкованных не только в профессиональных знаниях и кругозоре, но и имеющих опыт решения новых, уникальных задач по развитию компании, внедрении новых подходов, оборудования и т.п.  

В ряде достаточно больших российских компаний кроме внутреннего резерва формируется также и внешний кадровых резерв из числа кандидатов, которых интересует работа в данной компании, но нет подходящих открытых вакансий. Например, соискателя может интересовать позиция менеджера по продажам в компании, но в текущий момент времени все подобные позиции заняты штатными сотрудниками. В этом случае HR отдел предлагает кандидату пройти процедуру оценки, собеседования на данную позицию и претендовать на неё когда она станет вакантной. Так пройдя оценку соискатель попадает в пул внешнего кадрового резерва, при этом он продолжает работу на прежнем месте или даже находит новую работу, но при появлении желанной вакансии,