Бюджетный найм высококвалифицированных сотрудников. Как оценить компетенции и минимизировать риски на примере кейса из практики
Экономическая реальность диктует необходимость оптимизации расходов, и это особенно актуально в сфере подбора персонала. Компании стремятся найти высококвалифицированных сотрудников, не выходя за рамки ограниченного бюджета. Однако, бюджетный найм сопряжен с рядом сложностей: как провести качественную оценку компетенций и минимизировать риски при найме? Этот вопрос становится особенно острыми для малого и среднего бизнеса, где каждая ошибка в подборе персонала может обернуться значительными убытками.
Компания по продаже логистических услуг, столкнулся с проблемой нехватки квалифицированных удаленных менеджеров по продажам. Бюджет на найм был ограничен. Кроме того, команде и собственнику не хватало опыта оценки компетенций менеджеров и проведения собеседований.
В этой статье мы рассмотрим конкретный кейс и предложим стратегии, которые помогут эффективно решать подобные задачи.
Анализ проблемы
Мы проанализировали ситуацию и выявили основные ошибки в выстраивании отдела продаж:
неправильные KPI, нацеленные на процесс, а не на конечный результат;
много времени уделялось самостоятельному изучению продукта, после чего следовал экзамен, но не уделялось управлению сотрудниками отдела продаж;
все бизнес-процессы были пущены на самотек, с минимальным контролем: "вы делайте, отчитывайтесь", но никто не работал с людьми, не разбирал звонки, типичные ситуации и отработку возражений.
Отсутствие эффективной системы адаптации и обучения новых сотрудников еще больше усугубляло проблему. Новички чувствовали себя неуверенно на первых этапах работы и не могли быстро включиться в процесс, что снижало их мотивацию и продуктивность.
Так же компания столкнулась с серьезными трудностями в найме удаленных менеджеров по продажам. Несмотря на регулярные поставки кандидатов от кадрового агентства, процесс подбора оставлял желать лучшего.
Кадровое агентство присылало видеозаписи собеседований с кандидатами (строго с согласия кандидатов), которые длились по 10-12 минут. Все собеседования проводились по чек-листу, рекрутеры оценивали кандидатов на общую адекватность и основные параметры по опыту. При просмотре видео складывалось впечатление, что рекрутерам все равно, что отвечают кандидаты. Они просто следовали формальным критериям и не углублялись в детали. В результате, видео отправлялись клиенту, который оценивал кандидатов по принципу "нравится" или "не нравится" на основе собственной интуиции.